頂尖獵才公司的識人技術：無論工作、生活，只留對的人在身邊
第5章──不踩雷的智慧
識別EVIL的重要性
一副看起來好人的模樣
平凡的Evil=小人，容易辨識+危害小，但會抱團取暖
優秀的Evil=有毒高層與有害的政客，影響公司與社會甚巨
- 會塑造自己的形象、表裡不一
- 會以公益之名行利己之實
- 看似能幫公司賺錢與帶來利益，其實是扼殺公司與國家的未來
EVIL的典型：「優越型」和「自戀型」
優越型：掌握職權地位或審核權、乃自至於自覺高人一等，利用這些權力霸凌他人，成就自己感覺良好；上致CEO廠長，下至課長/組長甚或財會内控人員
自戀型：自我意識過剩，把公司國家當成自己的財產(以私害公)，e.g.,明星網紅、貴婦名媛、董事長富二代
優越型會見風轉舵(不容易判斷與防備)，自戀型相對容易辨識
每個人都有優越與自戀性格，Evil是指到了病態的程度
測驗(是否缺乏同情心與反社會人格)
https://openpsychometrics.org/tests/LSRP.php
https://en.wikipedia.org/wiki/Levenson_Self-Report_Psychopathy_Scale
我的自大(自信)與自戀(優越)性格分數太低，幹不了大事XD
如何判斷Evil
眨眼次數少，眼神斜眼看人
態度傲慢，欠缺同理心
對親友講話恭謙有理，對待服務人員傲慢粗魯
Reference Check: 前一家公司會知道這個人的邪惡與禍害
注意突發性EVIL
本來是很好的人，面對壓力與利益衝突，呈現出内心真實的一面
這部份是識人的核心秘密
The Leadership Circle
https://leadershipcircle.com/leadership-assessment-tools/leadership-circle-profile/
對領導力環形評估 (Leadership Circle Profile, LCP) 的解說：
上半部：創造性才能 (Creative Competencies)=>陽
代表有助於領導者展現高效能的領導行為和內在假設。
這些才能衡量了領導者如何有效地達成目標，同時也能夠激發他人的潛能，以清晰的願景領導，促進自身持續發展，以正直和勇氣行事，並改善組織系統。擁有高創造性才能的領導者通常展現出高度的成就感和卓越的領導績效。
下半部：反應性傾向 (Reactive Tendencies)=>陰
代表領導者內在限制效能、真實表達和授權型領導的信念和假設。
這些傾向源於恐懼和匱乏，可能導致領導者過於謹慎而無法追求有目的的成果，過於自我保護而難以建立真誠的關係，或者過於好鬥而無法形成合作夥伴關係。高反應性傾向的分數與較低的創造性才能和領導效能相關。
左半部：關係 (Relation)=>陰
可以理解為與關係導向的領導行為和能力相關。
雖然來源沒有明確將圓形劃分為嚴格的左右兩部分來定義「關係」和「任務」，但「激發他人潛能」和「建立共識」等創造性才能，以及「取悅他人」或「過度依賴」等反應性傾向都與關係息息相關。
這個總結維度衡量領導者與他人建立良好關係、發揮他人最佳潛力的能力，由關懷連結、促進團隊合作、協作者、指導與發展以及人際智慧等外圈維度組成。
右半部：任務 (Task)=>陽
可以理解為與任務導向的領導行為和能力相關。
「策略性思考」和「成果導向」等創造性才能，以及「完美主義」或「控制欲強」等反應性傾向都與任務息息相關。
總結維度衡量領導者展現有遠見、真實和高成就的領導能力，由策略性思考、目標導向與有遠見、達成成果以及決策力等外圈維度組成。
創造性才能與反應性傾向：這兩者是 LCP 的核心概念。
高反應性傾向的分數通常與低創造性才能的分數相關。這是因為限制性的內在信念（反應性傾向）會阻礙領導者展現有效的領導行為（創造性才能）。
理想情況下，領導者應展現較高的創造性才能和較低的反應性傾向，以實現高效的領導。LCP 的獨特之處在於它揭示了這兩者之間的關係，以及驅動行為的內在假設.
關係-任務平衡 (Relationship-Task Balance) 這個矩形總結維度明確地衡量了領導者在「關係能力」（體現在「關係」這個內圈總結維度及其相關外圈維度中）和「成就能力」（體現在「成就」這個內圈總結維度及其相關外圈維度中）之間的平衡。有效的領導者通常需要在這兩個方面取得適當的平衡，以既能建立良好的人際關係，又能有效地完成工作。創造性才能的上半部包含了這兩個面向的能力，而反應性傾向的下半部則可能以阻礙關係（例如，「取悅」傾向可能導致不敢表達真實想法）或任務（例如，「控制」傾向可能阻礙授權）的方式影響這種平衡。
內圈的 8 個總結：對外圈 29 個維度的綜合和概括。它們提供了領導者在更廣泛的領導力領域的整體表現。包括:
- 關係 (Relating)：由關懷連結、促進團隊合作、協作者、指導與發展、人際智慧等外圈維度組成。
- 自我覺察 (Self-Awareness)：由無私的領導者、平衡、沉著、個人學習者等外圈維度組成。
- 真實性 (Authenticity)：由正直、勇於表達的真實性等外圈維度組成。
- 系統覺察 (Systems Awareness)：由社群關懷、永續生產力、系統思考者等外圈維度組成。
- 成就 (Achieving)：由策略性思考、目標導向與有遠見、達成成果、決策力等外圈維度組成.
- 順從 (Complying)：由保守、取悅、歸屬感、被動等外圈維度組成。
- 保護 (Protecting)：由傲慢、批判、疏遠等外圈維度組成。
- 控制 (Controlling)：由完美主義、驅動、野心、獨裁等外圈維度組成。
總結來說，LCP 透過外圈 29 個詳細的維度來評估領導者的具體行為和態度，再將這些細節總結為內圈 8 個更廣泛的領導力領域。同時，LCP 也透過創造性才能和反應性傾向的上半部和下半部，以及關係和任務導向的左右兩側（雖然沒有明確劃分，但可以這樣理解）來提供領導者領導模式的整體圖像。這些不同的面向相互關聯，共同構成了 LCP 對領導者領導效能的全面評估.
果然成大事者不能心軟手軟，我優柔寡斷成不了大事
突發性EVIL的三種類型
哈，這三種人都有碰過
第一種人：目標任務導向，常被認為很有能力與戰功，其實以強勢態度逼迫他人、要求他人提交完美成果與把部屬的功能占為己有(這種人在神山與半導體廠不少)
第二種人：關係導向，強調團隊合作，看似積極，其實是寄生在團隊的偽裝者與依賴者(有意無意展現：自己很努力、凸顯自己的功勞與貢獻)+期待他人的讚美+無法獨立自主、承擔決策與成敗壓力(出錯推說不知道與甩鍋他人)
第三種人：形象導向，最常見的就是訴諸高上理念的政客、政府官僚或是公司的法務與內控單位，表現出強大的道德感與控制慾，不會想把手弄髒與面對現實難處；面對困難決策，會試圖撇清責任，保持距離與維持自我形象
「閾值」是關鍵
每個人都可能是以上三種Evil的人
端看自己是否被逼到困境與絕境
自己的優點正是缺點，優缺點是一體的兩面
- 目標導向=一將功成萬骨枯+不管他人死活
- 關係導向=優柔寡斷+不敢得罪人
- 形象導向=只能擔任幕僚、無法承擔決策壓力
專欄 找到自己都不認識的自己
深度剖析自己與他人，需要極大的勇氣
第6章──職場選人的現況
迴避「扣分」的組織文化
講的是日本企業，台灣很多公司也差不多
- 不敢對人冒險
- 寧願率取乖乖牌，不敢狂野錄用
- 公司制度不鼓勵與眾不同(DEI只是自欺欺人的口號)
- 組織文化一言堂，老闆說了算
- 員工開口反映問題與疑慮就輸了
企業為什麼無法「狂野錄用」？
狂野錄用=錄用不成熟、相關技能與經歷符合度低，但俱備發展潛力的候選人
問題在於
- 人資與用人主管憑自己的感覺評斷人選
- 對於人員的優劣善惡與發展潛能沒有一套結構化的評選方法
- 能可錯殺一萬，不可漏放一人
所以組織近親繁殖與慢性自殺
競爭激烈的美國現況
機會多、鼓勵冒險
「決策的速度」造成生產力的差異
義大利為何生產力高
經營者的煩惱，幾乎都是「人」的問題
公司的發展與未來=決策：「相信誰、把責任交給誰」+「要淘汰誰」
越往高層走，位子越少，責任越重
老闆心中的疑慮：這個人會不會背叛我? 這個人能交付重任嗎?
大膽挑戰「不選人」的公司
選人與識人=看穿一個人的能力、評估預測他未來的表現+作出是否用這個人的決定
其實是否率取用一個人，不是看學經歷是否漂亮，而是這是好人還是壞人
- 好人=對公司有用、願意學習與做事
- 壞人=對公司有害、拖累發展
公司領導對於人才要有海納百川的心胸與氣度，甚至可以用小人與佞臣
培育很重要，但選人更重要
因為有潛力的人才，自己會成長
即便需要培訓，也應該挑選適合對對象(願意學的)，不要對牛彈琴/徒勞無功
「識人」越來越重要的時代
對台灣來說，就是少子化+高齡化
資方不再有任性的空間
來應徵的也會用AI來寫履歷與模擬問答偽裝
在AI的年代，所謂的知識與經驗，很快過期或可能被取代，認識人的本質比依據學經歷更加攸關
識人=AI無法代勞
專欄 察覺連本人都沒注意到的「未來陷阱」
人有很多自己都沒注意到的性格缺陷
有的人會扮演反抗權威的領袖人物(不因人在屋簷下而低頭，很受部屬歡迎)，然而一但自己掌權，對於權力往往非常執著(之所以反抗權威，其實是個控制控)
無私之人的自私，無邊無際
終章──「識人的能力」帶來至高的喜悅
「自我揭露」的力量
接觸到自己與對方的靈魂，透過分享彼此的人生故事來相互了解
面試互動是give and take，不可能只有一方問，另一方答
最後的判斷是：你想不想跟這個人一起工作?
靈魂共鳴的相遇
有幸收過類似感謝函
「看人的眼光」帶來互相信任的世界
識人不是要找到最棒的人選或選出冠軍
而是冷靜清析判斷對方的能力與潛力，保持合理的期待，推測公司職務是否適合對方或設計出適合對方的職務安排與交付給他
以「沒有刻板印象」的世界為目標
保持對人信心與熱情
後記- 作者的自述
想要離開鄉下地方，畢業後作了一堆亂七八糟的工作+自己出來創業
内心充滿想要成為somebody追上他人的焦慮，薪資待遇隨著挫敗重來打回原形
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