Interview 543

前情提要

https://eshmanager.blogspot.com/2013/06/543_8.html#more

是說夥伴離職，又有機會召募新夥伴，一些面談的暗黑心得感想與觀察紀錄如下(從面談有緣同業的分享當中彷彿遇見的人是另一個平行時空與不同際遇下的自己)

1.人資看的是證照、穩定度，看不見的是能耐、可塑性與發展潛能

• 雖然不喜歡專業全群組上老是討論考證照與跪求解題，但證照是敲門磚，遑論人肉市場的核薪，證照是顯著的衡量變數(很多新人人云亦云去考證照，可謂是某種群眾的智慧與無知)
• 發現一些求職人員的履歷離職原因寫：待遇不如面試所提...所以不少人資都說謊/先把人騙進來再說？！(年薪口說無憑，要看到年終與績效獎金XD)
• 應該強調與重視無形能耐與人格特質的人資，反而很重視薪資成本XD(或許也是被既有的薪資結構作繭自縛，找人也有紅皇后效應)

2.應徵者看的是起薪、公司門面，看不見的是工作負擔(quality and quantities)、學習機會與職務適配fit

• 投石問路、摸著石頭過河與騎驢找馬，但卻又不清楚馬的模樣(詢問有沒有想問的問題，通常應徵者很客氣都說沒有問題了，然而沒有問題才是大問題)
• 唯利是圖，唯$是問，沒有去評估工作的性價比、風險值與團隊工作氣氛，乃至於對方承諾的誠信度(對於新人來說，追求高檔均衡不是壞事，對於那些因為累與種種心中苦悶而離職的捧油還唯薪水是問，那就有些愚蠢了；也難怪會有1.2的亂象)
• 發現不少求職者即便待業中，卻還是堅守自己的價碼，一方面是有自信另一方面或許是沒有短期收入壓力(國泰民安)；也或許是前些年是大專院校供過於求=人求事，近些年是少子化=事求人(年輕人或許選擇去福胖達機車送餐，也到工廠當小媳婦忍受種種規矩)

3.錢多事少離家近，三選二已是幸運與幸福

• 錢多：要放大求職覓食領域甚至配合公司外派乃至於跳火坑承擔責任=不用想事少/離家近(錢多錢少是看事情多寡的相對值，不一定是年薪高低的絕對值...)
• 事少：工作loading 包含業務、責任與情緒壓力(有沒有碰到好主管乃至於日後駕輕就熟)，換言之看自己有沒有成長(速度快過公司成長與主管期待)乃至於遇到"好的"主管(自己有沒有長眼認清老闆的需求、權責的灰色地帶與組織的潛規則)。
• 離家近：背後其實是家庭考量，乃至於兼顧工作以外的人生志趣與時間分配(家家有本難念的經)；(職場)老人或許會比較認清-人生不單只有工作(窮得只剩錢與工作是另一種人生失敗)

結論與建議：

1. 人才召募與找工作，是講究緣分與時機的(沒有信效度或所謂一分錢一分貨；只有周瑜打黃蓋/看誰比較需要誰)
2. 人才任用、留任與培育講究的是知人善任、有沒有自知之明(與市場行情)乃至於日久見人心(功不唐捐)。
3. 能不能找到好人才，要看緣份與公司薪資結構，好工作或好人才往往不是原先設想的那樣

市場訊號理論

https://en.wikipedia.org/wiki/Signalling_(economics)

摘錄：

邁克爾·斯彭斯（Michael Spence）認為，在不確定性條件下，招聘是一種投資，類似於購買彩票，並且將雇主可以觀察到的申請人的屬性作為指標。其中，申請人可以操縱的屬性稱為信號。(申請人年齡因此是一個指標，但不是信號，因為它不會根據申請人的判斷而改變)。雇主應根據市場先前的經驗，對指數和信號的每種組合進行生產能力的條件概率評估。(雇主在觀察每個僱員的特徵後更新這些評估。)

他1973年模型：假設有兩種類型的員工，好員工和壞員工，並且雇主願意為好員工支付比壞員工更高的工資。對於雇主而言，沒有真正的方法可以預先告知哪個僱員是好人還是壞人。糟糕的員工不會為此感到不安，因為他們可以從優秀員工的辛勤工作中獲得自由。但是優秀的員工知道，他們應該因其更高的生產率而獲得更高的報酬，因此他們希望投資於這一信號-在這種情況下，是指一定程度的教育。

結果：

Spence發現，即使教育對員工的生產力沒有任何貢獻，它仍然對雇主和員工都有價值。如果存在（或創建）適當的成本/收益結構，那麼“好”員工將購買更多的教育產品，以表明他們的生產率更高。

與獲得更高證書相關的工資增加有時被稱為”羊皮效應””，因為“羊皮”非正式地表示文憑。重要的是要注意，這與額外一年的教育收益不同。“羊皮”效應實際上是工資增長超過通常應歸因於額外的一年教育的工資增長。可以從經驗上觀察到受過相同教育年限的“輟學者”與“完成者”之間的工資差異。同樣重要的是，不要將較高的工資支付給受過良好教育的個人完全等同於信號或“羊皮”效應。實際上，教育對個人和整個社會有許多不同的目的。只有控制了所有這些方面以及影響工資的所有許多因素，“羊皮”的作用才接近其真實價值。

勞方釋放的訊號

• 學歷
• 證照
• 態度/意願

資方釋放的訊號

• 公司門面(各種福利措施)
• 面談流程與方式
• 洗手間/茶水間/櫃檯(提供的杯子與飲料)

http://roytien2006.blogspot.com/2015/11/blog-post.html

摘錄：

工作帶來的成長學習讓人們有機會更清楚認識自己的潜能，也讓人們有機會把屬于自身的特點長才發揮出來，因此帶來名譽獎賞還在其次，實現自我過程中産生精神上的陶冶陶醉比物質享受更可長可久。但生活中除了工作外還有其他需求，現今社會賦予工作的正當性高過一切，譬如超時工作無法陪伴家人常被認爲是責任心和愛家顧家的表現，工作過度造成身體衰弱傷害甚至可能被推舉爲勞動楷模，這種扭曲的工作價值觀能讓工作狂們獲得一時掌聲，但是對產生真正平靜喜悅的自我實現並沒有任何幫助。

 

從事不符合個人特點長才的工作，會產生一項被一般人忽視的問題：失去自我！人在成長過程當中，藉由嘗試和摸索，對自身特點多少有些認知，並且由此產生對未來的憧憬，也就是人生志願和理想，成年後社會現實往往將夢想澆熄，或至少佔時擱置，在各種責任壓力下，運氣好一點，從事職業不至於過於無趣或令人沮喪，運氣稍差就只能感嘆人在江湖，身不由己。忙忙碌碌，汲汲營營的職業生涯一轉眼就將人們帶到中老年階段，這時即使外部責任已盡，卻也失去重新拾回實現人生志願所需的健康和技能，換句話說，也就是再也無法走上實現自我的道路。

 

但工作也處處充滿著陷阱，稍不留意，很容易成為生活中煩惱悲傷的主要來源。天堂或地獄的差別在於工作者是否清楚認知生活目標，自身特點，以及如何定位工作扮演的角色。以需求層次為背景，對大多數人來說，工作不會長久只停留在求取溫飽的階段，但還是有太多人自我設限，在滿足生理，安全和歸屬之後，被物質誘惑造成的“尊重”假像卡住，以致難以走上自我實現。