關於工作的9大謊言
Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World
https://www.books.com.tw/products/0010832091
作者
Marcus Buckingham
https://en.wikipedia.org/wiki/Marcus_Buckingham
Ashley Goodall
兩位作者的觀點可謂是以性善論+實證研究來駁斥各種人力資源管理觀點與實務
其實相似的觀點，可參見戴明與康納曼的論述與著作
謊言＃6 人們能夠可靠評量他人
員工評量面面觀
Talent Review 把員工劃入「(過去)貢獻績效」*「(未來)發展潛力」等3*3矩陣，目的：
讓最佳人才作得開心，持續接受挑戰
淘汰那些沒有太多貢獻的人
也往往搭配強迫分配制度，e.g., 20%優，70%良，10%需加強
評量他人時的兩種障礙
- 人不可能正確地評量他人，每個人對他人都充滿了偏見與雜訊
- 這些特質難以被正確評量，主成分其實是他人對你/妳的好感(=印象分數)
360度績效考核的謬論
- 群眾的智慧
- 各方不準確的評量，加總平均之後可以得到更精準的評量
人對他人的評量充滿污染(雜訊)與偏誤(成見)
好資料的三項特質
- 可靠(reliable)=>對同一項事物的衡量，再現性佳(信度)
- 敏感(variable)=>對於該項事物特質的衡量全距範圍大，0-100比五點式尺度好
- 有效(valid)=>(預測)效度
既然每個人的評量都不準，其實只要有個參考基準即可=>
你/妳自己的感受就是最精準的!
既然每個人都不客觀，那麼該追求的是可靠的主觀
e.g.,
問項不是：「你覺得A的是績效是否良好？」
而是： 「你有個項工作需要幫手，你是否會找A幫忙？」
問項不是：「你覺得A是否具備潛力？」
而是： 「有項全新的工作或任務，你覺得A是否能勝任？」
然而當問卷調查回來的結果如下時，so what?!
最終重要的事情是：
- 你/妳的主管，他/她對你的感覺
- 未來他/她對你會怎麼作(給予派訓專案機會、加薪、升等)
這些評量是否有意義、是否客觀不重要!
謊言＃7 人們具有潛力
在大公司(人事評量)沒有潛力的人，反而被辭退之後，自己當家展現出無比的潛能(成就一番自己的事業)
而大公司(或官僚體系)有潛力/步步高升的人，反而退休/離開之後，一無是處(沒有組織資源的奧援或關係地位)
工作表現≠潛力
潛力評量茲事體大
特別是被貼上低潛力的標籤後
什麼是潛力？
潛力不是個人先天特質，也不是當下在工作環境中的狀態
而是他人對你妳的一種成見與猜測!
不應該把員工區分成「高潛力者」與「低潛力者」
帶來的傷害>幫助員工成長
比爾蓋茲、馬斯克、賈伯斯都是任職公司評量的低潛力者=>不見容
人們有的是動機與動能，而非潛力
=樂在工作的人與心思不在工作的人
動能F=M*V
M：當事人先天的特質，個人獨特的喜好與抱負
V：當事人成長的方向與歷程，考了哪些證照、經歷了哪些職務
與其談論潛能，不如談論動能軌跡：評估成長方向與軌跡
- 可知的=>你觀察到當事人的成就、喜好、厭惡與技能
- 可改變的=>哪些是當事人可以改變的？哪些又是當事人無法改變的？
- 當事人能夠掌控的=>接著怎麼作？如何自我發展？
團隊領導人的重要性
再好再詳盡的制度都無法取代一個領導人對於成員提供的關注與用心
領導人需要
1.捨棄對於潛力的迷思
2.從動能與職涯成長軌跡的角度來幫助部屬成長(甚至幫他們上LinkedIn找最新最相近的職位，看看自己還需要補足哪些技能缺口)
3.提供動機與誘因+管理動能是每個人自己的工作(其實就是每個人都要幫自己作職涯健診)
謊言＃8 工作與生活平衡最重要
工作就是精力消耗器，出賣才能與時間換取金錢(compensation)
有些幸運的人，在工作中獲的滿足感與成就感
更多人承擔生活與工作壓力
追求工作與生活的平衡有如推石頭上山、石頭滾下來，再不斷重複
有些人樂在其中
有些人覺得這是無間道
有的公司會盡量提供福利，幫助員工輕鬆一點
有的公司不管員工死活、心理的苦與感受
找出工作中你喜愛的部分
或盡量透過工作讓自己活在心流(工作好壞其實不是重點)
把病人當成人的醫師很容易過勞、深心崩潰
把生死當成遊戲的醫生，反而樂在工作當中
弔詭的是：對於工作太有責任感的，反而都過勞+容易耗盡心力
用渣男、賭徒與渣男心態面對工作的，反而走得長久
工作倦怠不是因為工作與生活失去平衡
而是失去對工作的喜愛與追求卓越的動機
如果公司工作沒有辦法看待完整的你/妳，只想利用你/妳的某一部分，不想知道你/妳的渴望、熱情… 那麼你/妳也應該學習善用不同的職務/職位或公司產業歷練，來成就你/妳自己的人生。
工作的樂趣
- 花公司的經費與時間，成就自己的成長與專業
- 把工作當成是自己的作品，而非作業(有你的底線、堅持、靈魂)
- 職責是幫助別人減少困擾，而非職務說明書上的工作事項
- 聽老闆與主管的話，看看公司的命運與發展(猜心遊戲=猜中利害關係人的心思)
- 把稽核當成一種遊戲，看看你猜對了哪些人家會問的問題
- 觀察別人，省思自己(看看別人如何展現績效與能見度)
- 透過工作與職涯發展，成就獨一無二的你/妳
謊言＃9 領導力是一種東西
領導力只是一個抽象概念，不是一組固定特質(recipe)
e.g., 真誠+勇氣+決策
關於領導的事實
- 領導能力很稀有
- 領導人有缺陷
- 領導不是成為有能者中才能最高的人
領導只不過是有人追隨的人
人會追隨有德、有才的人
人會追隨有目標與方向的人
人也會追隨能發放福利的人
人也會被迫表示忠誠(以免遭受暴力)
人也會盲從，追逐偶像、Seafood
普世人性
https://archive.org/details/humanuniversals0000brow/page/n7/mode/2up
https://en.wikipedia.org/wiki/Cultural_universal
追隨領導人只不過是人性：人性面對不確定性軟弱，需要有個領導，誰來都好都可以，領導人透過各種儀式，來降低面對不確定性、死亡與未知風險的恐懼
領導與追隨的真相
- 沒有兩個相同的領導人會用相同的方式領導
- 我們雖然追隨頂尖人物，但這些尖子/菁英也會傲慢惹人厭惡
- 沒有領導人是完美的，聰明的領導學會隱藏與包裝自己的不完美
- 沒有永遠完美的領導，領導人有燈光美氣氛佳蜜月期，之後常讓人失望
- 領導與追隨是一體的兩面，追隨只是沒有更好的領導人選+大加寬恕包容領導人的失職(常常是活在暴政之下)
- 不是大家需要領導，而是領導需要追隨者
- 對於某些頂尖團隊、公司或國家的最佳領導人，對於其他團隊、公司或國家而言，可能是最糟的領導人
- 很多領導人未必是一股好的力量，很多時候追隨者與名氣的光環加持，反而讓領導人傲慢、自我膨脹與營私
- 領導人不好不壞，方向路線未必正確，只不過能夠吸引群眾跟隨與信心(e.g.,邪教教主)
- 領導不是人格特質或是一組特徵，而是追隨者的體驗與投信心票
- 儘管不見得需要領導，群眾與人性就是渴望有領導人(這讓領導成為一種演藝事業，領導人的薪資水準有如明星藝人)
涵義與寒意
1.領導課程與願景塑造無效
2.領導人的崛起不是因為當事人比較優異(英雄造時勢)，而是當事人剛好掌握時機、扇動群眾情緒與創造個人能見度(時勢造英雄)
3.領導人其實也不知道未來情勢會如何發展，但是能夠鼓勵大家繼續走下去
領導不過是創造(抽象的)情感連結與信任
呵呵，看了以上這章，再回頭讀商管的領導心靈雞湯文，倍覺有趣
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/53384
https://www.cwlearning.com.tw/posts/9fd6b348-a403-4ab8-8065-027351263e48
https://www.titansoft.com/tw/news/agilesummit2023
真相
附錄A ADP研究機構的工作者敬業度全球調查
1.全球員工的敬業度隨著時間過去而逐漸下降
寧靜辭職與開除
https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/83233
2.什麼影素影響工作者的敬業感最甚=>團隊
外包與非團隊工作者的敬業感最低
3.什麼因素創造高敬業團隊？
被團隊信賴的領導人
4.什麼因素使得團隊領導人被成員信任
- 講清楚對於成員的工作期待
- 幫助成員發揮工作長處
- 讓成員看到付出獲得好處
5.以下何者最敬業
A. 全職者 B.有一份全職工作+一份兼職工作 C.兼職工作者
答案是：B
6.教育程度較高與職位較高的人，比較敬業嗎？
Yes
7.男性或不同世代的人，敬業度有所差異嗎？
No，差異不顯著
附錄B 思科系統發現的7個真相
1.最佳團隊重視與善用成員的專長
2.領導人和團隊成員更頻繁討論工作，有助團隊成員發揮長處
3.影響敬業程度的有以下三個源頭
- 我能不能發揮專長？受不受到重視？
- 團隊是否合拍？大家相互支援？
- 公司與組織充滿前景與希望
4.敬業度降低，導致離職與工作失能
5.公司各項活動有助於提高員工對於公司的前景(增加3.3分數)
6.高敬業者與低敬業者談論工作的方式與語境不相同
- 高敬業者討論工作的目的與意義
- 低敬業者討論工作的項目與作業流程
7.關注的形式與敬業度的關連性
- 有關注比沒關注好
- 常常關注比少關注好
- 關注成員如何發揮長處與比批評成員作得不好的那種關注好
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很棒的一本書，探討了很多關於人力資源管理的一些觀念(pseudo-construct)與迷思(錯誤的追尋)
以前剛出社會的時候，對於人資管理的認知就是績效考核/加薪升官+人才培育/學習成長
後來去管理學院進修，對於人資管理的認知變成策略管理的一環(透過招募選用、組織規劃、薪資結構....)
這些年下來，經歷各種人資管理實務操作，被別人傷害也傷害了別人，看到這本書讓人感覺見山又是山
可惜不少人資只看薪資成本與職等職位，沒有看到人(如同柯P反省自己身為醫師只有看到器官、疾病，卻看不見病人)
水準格局停留在人事行政管理，只看到地上的石頭與路面的坑洞+勞基法法條，沒看到山頭
身為主管很類似家長，都要很努力自我成長，不要讓自己錯誤的觀念限制了伙伴與孩子的成長
然而書中這些很棒的觀念，在現實中少見的原因在於窒礙難行，窒礙難行的原因在於：人性卑劣、可善可惡與欺善怕惡，當老闆得也不過想要賺錢，不是老師教授或宗教上師- 以教化人心為目的。
想起流寇與創新者作者林宜敬所言：
- 盡量避免成為別人的老闆
- 盡量避免成為沒有效率員工的老闆
- 避免讓人家以為我們是好老闆
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