是說ISO-9000/14000將於2015改版，而原先的OHSAS-18000，也將會成為ISO-45000
新版最大的特色在於統一的高階管理架構
從原先的PDCA，增加強調：
- 外部的利害關係人意見與組織機會威脅
- 高階主管的承諾與投注資源
從業務推行與規劃的角度
以上兩點都很好與立意極佳
然而策略的基本觀念是用強項去彌補弱項、迴避威脅，或用強項去掌握最有可為的機會
http://eshmanager.blogspot.tw/2014/02/blog-post_8.html
SWOT用法
S與W是指相對於競爭對手的強弱或長短處，而S與W是屬於自己可以掌控與去改變塑造的部份O與T是指外部環境的機會與威脅，可遇不可求，不是分析主體單位自己能夠去影響與改變
以這個角度來看，管理系統與制度的推行，除了要考慮外部的機會與威脅，更要對於自己組織的長短處有相當的自知之明，才不會自欺欺人、貽笑大方。
主事者
從以下會議來觀察主事者的認知與自知之明
勞動部職安署職安衛管理系統驗證交流研討會
日本專家的分享
日本農業社會，關係親密大家合作，重視大家的參加與教育(而非絕對的標準)
重視教育體制、協力廠商(物流與承攬商)
相對歐美狩獵社會，關係疏離依賴合約(重視標準)
日本驗證JISH的重點與(OHSAS)差異
運作的品質：
那些地方與業務改善了、
員工的意識、參與及企業文化
確認專業的知識與其他公司的最佳實務、Know How
JISH的範疇>OHSAS
勞動安全會議的重點
要求要有工傷事故經驗的人來參與會議虛驚與5S在日常安全動中
呈現持續改善與安全衛生水準的提升效果
實地的審查要花一天
重視職場的安全風土(安全文化與氣候)
因為認為OHSAS系統沒有辦法解決人員的疏忽日本才驗證了357個場所？！(日本的JiSHA類似台灣的績效認可，日本有推OHSAS的1200+)
民間by不同產業(汽車、營造)有各自的標準
申請評價過程類似台灣=>自審、書面審查、現場審查=>委員會(外審教授+官方中災防官員)
有死亡災害或被媒體報導兩年內無法取得認定
另外含最高負責人訪談30分鐘
如果事業單位在認証證期間出事，要提出報告
欸，全天下的管理系統的必要之惡=>Paper Work
Q&A
上午SGS問到
如何審查海外的據點，與認定適法性？複查沒到現場訪視？(呵，直接吐槽)上午SGS問到
A：認為日本的法律比較嚴格，用日本的法律來要求海外據點
只要有年度報告即可(欸，被抓包還不承認，人家SGS可是稽核過日本企業在台號稱有通過JISH的分公司，手頭上也有證據的說…….)這些專家好像真的沒聽過戴明的PDSA
所謂"績效"是抽樣(查核)出來的結果(其實很抽象，有指標KPI就會有人去扭曲)，也是一種動態的均衡，不是一種靜態的水準！
系統沒有絕對的標準，best practice is not best fit，這樣解釋運作"績效"，不知道會不會被"譏笑"...XD
欸，官方公開的場合，大家只能為國爭光、不適合多說一些隱情吧。
韓國專家的分享
中日韓的企業有很不同的企業的文化
從公會、審查員等中立的立場來看管理系統
希望系統運作能夠發酵、而非紙上談兵
PDCA的循環
韓國職安衛管理系統的源起
1997經濟危機=>企業倒閉=>韓國安衛法規鬆綁=>職災增加
KOSHA認證約1146家
Why新的驗證？必要性？方便接軌OHSAS-18000，各國政府都希望落實安全衛生
系統上也很重視下包商與承攬廠商的管理
對於人員的訪談也是重點
韓國的驗證費約僅有日本的一半
50人以下中小企業驗證，全額免費，
另外他特別提到管理文化的issue，以水銀日光燈工廠為例，韓國移植日本的整套生產系統，作業人員有汞暴露的問題，而日本似乎就沒有，等到他看到日本的工廠，讓他馬上領悟到問題的所在=>韓國同樣公司現場的5S很糟糕
至於如何解決文化的差異？
他認為要靠領導者來改變安全文化- 文件太多、整合困難
- 導了管理系統與認證，對於現場的人好像也沒啥好處(incentive)，只有更麻煩(雖然對老闆而言，可以減少官方找碴)
- 導入職安衛系統後，由於開始認真記錄職災，所以職災率反而會更高！
- 導入系統也需要"系統"+"專業"知識，要求太多反而不見得有效
導入策略：
300人以上公司自行導入
50-300人的公司，提供技術顧問資源
50人以下，完全補助、免費
Q&A
果然有人問到三星的職業病？
A：血癌、淋巴癌，三星已經維持最高標(職業衛生)，政府也沒特別要求甚麼
三星面臨的勞資問題，而非職業衛生管理的問題！(欸，這個回答讓人失望；在官方公開場合，有難言之隱？！)
研討會整體感想：
日本專家的背景是在化工業服務過的主任稽核員，比較有點在打廣告，講比較多驗證查核的細節，特點在於重視現場的參與及用心
用投影片內容也都是日文，感覺上真的有些驕傲(不夠國際)
相對韓國專家，雖然也是用母語簡報，但投影片內容至少全部都是英文，從這細節觀察，韓國超越日本令人意外。
韓國專家的背景是醫學博士，大專院教職衛的教授，亦擔任聯合國GHS的委員，還考稽查員的執照，希望能夠參與現場實務的查核，還有MBA的學程，也在三星擔任顧問
找日本與韓國來學習交流，有些同病相憐的感覺，好像有些地方可以學又好像搔不到癢處，一些言論都在打高空，沒有搔到癢處
真的要分，其實台灣比較接近韓國，日本的民族性與公司文化比較獨特
敝人倒是覺得學習別人的安全文化制度容易流於邯鄲學步，應該是要順應自己的民族性與風土人情來推管理系統，也才能夠避免水土不服或習形未得其精隨地問體。
以經濟部的統計，台灣其中300人以上的公司(大象)只佔了總數的1.27%，公司 規模在100人以下的(螞蟻)，約佔了這七萬多家工廠的95%
換言之，其實三個國家的所謂安衛管理系統與認證推行而言，其實滲透率都很低：大概只有1-2%的公司會來推行這些系統與認證
管理系統本來就只是一種形式與手段，整體產業或事業單位績效的提升能否完全歸功於職安衛系統的導入，其實是個大哉問
更何況管理系統像是件衣服，這件衣服能不能讓各種規模/特性不同的事業單位一體適用，其實也是個大哉問
感覺上這些官方共同的迷思在於
1.
鑽系統制度的牛角尖，鑽制度形式、人員資格、認證程序、報告審查程序，但是沒有系統思考與PDCA
2.
穿鑿附會，把整體產業職災的下降歸因於推動管理系統(的1%少數公司)，you got what you measure
3.
都知道所謂的”文化”很重要，卻沒有具體因應的相關措施
對策淺見：
1.不要鑽牛角尖，要懂得整合應用不同工具
例如，結果論的法規處罰、官方稽查與賦稅工具如何與過程論的管理系統結合？
2.借鏡學術研究
老實的分析整體職災率的變化、讓學界一些安全文化氣候乃至於質性研究的發現，成為管理系統認證與稽核的審查項目依據
老實的分析整體職災率的變化、讓學界一些安全文化氣候乃至於質性研究的發現，成為管理系統認證與稽核的審查項目依據
3. 認清政府的角色扮演與功能
政府的角色不應該跳下去主導系統認證或標準制定的事主，也不單只看公平與安全衛生，更需要思考如何平衡=>不同部會之間如何資訊分享合作、串聯與整合是重點，而非一昧在如何加強管控上打轉。
政府的角色不應該跳下去主導系統認證或標準制定的事主，也不單只看公平與安全衛生，更需要思考如何平衡=>不同部會之間如何資訊分享合作、串聯與整合是重點，而非一昧在如何加強管控上打轉。
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