以下是幾個猜想的理由與動機
類型A 追逐工作產出
績效源自於工作成果，工作成果越大越多，績效越好
然而假設每個人的智商與工作效率相差不大，那麼決定工作成果多寡的因素是工時的長短
e.g.,
- 教學醫院的醫生與諾貝爾獎得主，都是絕頂聰明的人才，成就與工時都非常驚人
- 學校老師比誰的研究室半夜兩三點還亮燈營業
- 越上頭/大咖的人，往往最早到最晚走，只有無關緊要的人會遲到早退
- 勞工想要脫貧，因此希望多工作賺加班費
變形與扭曲：
- 公務部門推動政策或高階主管的策略構想，很多可謂是異想天開的不可能任務，工作量無上限，於是累死底下一票人。(將帥無能累死三軍)
- 另一種情況是當事人是新人或工作效率不彰，所以需要用時間(工時)換取空間(工作績效)
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圖片出處：
https://www.businesstoday.com.tw/article/category/80407/post/201712010021/%E5%B9%B4%E8%BC%95%E4%BA%BA%EF%BC%8C %E9%80%993%E7%A8%AE%E5%85%AC%E5%8F %B8%E4%BD%A0%E7%B5%95%E5%B0%8D%E3%80%8C %E4%B8%8D%E8%A9%B2%E5%8A %A0%E7%8F %AD%E3%80%8D%EF%BC%81
類型B 顧慮老闆觀感
績效源自於老闆的觀感，能夠讓老闆感受(隨侍在側)良好，比工作成果多寡或效率高低更重要
所以總經理沒下班，部門主管不敢下班，小老闆沒有，工程師不敢下班
而老板/總經理或廠長通常是工作狂，所以也導致大家工作時間長
e.g., 日式的企業文化
變形與扭曲：
- 老闆年紀大/體力不好，所以通常是九點十點以後才進到公司開會=>一級主管(不用打卡)，也會跟著有樣學樣，九點十點以後才進到公司，然後等到晚上八九點老闆離開公司以後才下班(工時沒有增加延長多少，但隨侍在老闆身邊的時間能見度滿百…)，形成奴才文化
- 老闆沒本事創新也不用心管理，利潤來自於壓縮薪資成本(=壓榨勞工)
類型C 顧慮績效考核的不客觀(或缺乏客觀指標)
績效源自各級主管打考績時的(主觀偏誤)認知，間接單位的工作成果多寡或效率高低往往難以有客觀的指標，所以主管也只能依靠工時長短與否作為衡量員工工作是否認真的指標
e.g., 台式的企業文化
變形與扭曲：
- 大家週六或晚上留下來加班變成組織潛規則，白天或正常班時間，大家故意(有意無意)安排會議等重要性不高的事情，填滿時間利用率，把寫報告/整理資料等業務留到晚班或假日來做(讓老闆可以注意到)，形成裝忙&虛偽表面的文化
- 度小或遭遇景氣蕭條，遇缺不補，一人當兩人用
類型D 顧慮組織與團體的潛規則
績效認定的扭曲與潛規則：有些單位認定上班時間坐在辦公室搞paper work不到現場是一種績效不彰/生產力不佳的指標
e.g,
- 勞檢單位希望勞檢員白天都在外面檢查工廠、
- 認證公司希望稽核員白天排滿稽核行程、
- 大公司認為環安工程師搞專案才是績效/整理分析日常報表不是績效(報表整理只能利用晚上或假日)
變形與扭曲：
如同類型C，不但效率不彰，當事人還過勞
四種類型當中，只有第一種(A)是相對”健康”的心理脈絡狀態：
創辦人或學者樂在工作當中，把工作與研究當樂趣；
或者中下階層的勞工，認真工作想為家人多賺點錢/過更好的生活，其實是好事不是壞事。
創辦人或學者樂在工作當中，把工作與研究當樂趣；
或者中下階層的勞工，認真工作想為家人多賺點錢/過更好的生活，其實是好事不是壞事。
其它三種(BCD)都是組織演化的結果，亦可謂庸人自擾與奴才為難奴才的結果
然而從物競天擇的角度來看，在組織內有兩種人可以存活：
- 一種是有本事拿得出戰功與工作成果的
- 另一種是非常能夠順應老闆脾氣與組織潛規則的
不得不承認，第一種人少，而大多數人都是第二種，
ABCD四種類型與考量因素複合在一起，讓大多數組織或公司都形成晚下班工時長的現象與組織文化。
造就此一現象的背後是
(個人)”績效”的incentive與競爭的壓力，而非雇主故意與蓄意的行為
諷刺的是-效率不彰與成員過勞的勞動主管部門，聽從勞工團體的意見與建議，制定異常工作負荷危害預防計畫，要民間事業單位限制工時與預防勞工的過勞；當庸人不但沒有自覺到自身的庸俗還自視清高與自認高明時，庸人不但是自擾還會搞出很多莫名奇妙的玩意來造成大家的互擾與困擾。
要活得有尊嚴挺直腰桿，自己要振作=>有一技之長與被利用的價值
市場或社會上有其他需要的雇主，對於勞工與其權益而言才是最好的保障
為了績效而折腰或用盡心機算計，可謂是步上奴才之路。
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| 人事女惡魔： 你有從這家公司(公家機關)辭職的權利 |
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