從教育訓練談起
談工安環保的問題，到了最後一般會把發生原因歸類為人的問題或是環境設備的問題
而針對環境或設備造成的污染與危害防治，不脫工程改善
針對人的部份，則大多會強調建立SOP與加強教育訓練
記得自己還是個菜鳥工程師的時候，遇到一個值得尊敬的同業前輩來稽核，菜鳥我準備了各項符合管理系統4.4.2 條文要求的各項文件與紀錄來反稽核，這位知道我在雞同鴨講的前輩幫我上了印象深刻的一課( 正是他令人尊敬的地方 )
當年敝人對於教育訓練的印象與認知停留在：依據公司規模與生產形態，查考各項環安法規規定，看看該辦哪些教育訓練與哪些人該派外訓取得證照資格…
那位前輩教導我：教育訓練也是一個PDCA的循環，而首先也是辨識教育訓練的需求，But是依據公司各項作業與職務，而非法規；乃至於取得證照不代表教育訓練告一段落，而是應該嚴謹地去評估當事人的認知與態度是否改變、能力是否真實提升…而不是用課後測驗與滿意度調查充數….
那一次前輩的震撼稽核改變了我個人對教育訓練的認知與觀念
而前輩的加持或許也幫助了我後來升任基層幹部
當上課長以後，我告訴底下四班二輪的弟兄，想要升官發財／步步高升必須採取以下戰略：
七分壯大自己兩分應付老闆一分處理現場
以上心法聽起來似乎有職場厚黑學的味道，但我真正的意思是=>
身為一個菜鳥工程師，自己沒有學習成長的時候，要怎麼應付與唬濫的過經驗和專業都比自己強的小老闆？如果都過不了小老闆這關了，又怎會有本事幫現場解決那些光怪陸離的環安問題？
所以壯大自己和個人專業上的不斷成長與精進是菜鳥工程師的第一要務
我也把協助這些工作夥伴的成長視為自己主管職務的優先要務之一，把每一次課內月會搞得像成果發表或學術研討會….。
能夠接受這樣暴政虐待的夥伴，很高興大半也都轉調常日班職位或高升了（是這些傢伙本來就很優秀、也很有心；無關小弟英明的領導！）
當然也不是所有工作夥伴都能接受這樣嚴苛的期望與要求，有些來上班應該是來交朋友與打發時間... （要針對自己認領的業務，從頭到尾搞清楚，然後還要比較本廠現況與法規和其他友廠的差異，把自己的想法整理清楚，在月會上報告目前做法的優缺點乃至於短中長期改善作法…..媽的，現在回想起來，當時的我比部門經理、處長乃於後遇到的商學院老師還要機車8倍）
我發現不是每個工作夥伴都跟我一樣有工作狂或對升官發財有如此變態的渴望。
不少上班族的心態或許是：
- 大家都是混口飯吃(沒必要玩那麼硬)；
- 老闆交辦什麼/我就做什麼 (如果有我不會的事，老闆和公司應該要負責教我) …….
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有一次和公司負責e-learning的資料中心圖書館 館長聊到：
如何提升教育訓練的效果與同仁參訓意願？
她與我交換意見，問說：
公司是否該把同仁的教育訓練參訓/出席狀況列入績效考核？乃至於像環安講得：各階層主管都應有配套的環安訓練課程，沒有完成相關課程不得升任或當年考績不得評比為優等之類的作法…..
我說：
不要把教育訓練和員工的績效混為一談，績效考核應只考慮同仁的工作表現，跟他／她上了多少的課是兩碼子事。
就老闆和公司的立場，只負責壓榨員工拿出最好的表現、解決問題、滿足客戶／創造利潤。（只管用不用的出來，沒人管你學的好不好）
教育訓練的目的本來就是要幫助同仁提升戰力；如果他／她有工作意願，但沒本事／能力不佳，公司和部門透過各項教育訓練課程與資源來設法輔導幫助他們，他們還愛來不來，能力和工作成果達不到主管要求，那這些人自然該被淘汰。
一些能力強、意願和態度也積極的同仁，不需要公司規定上哪些課程，甚至自己都會自費到外面或回學校進修；用績效考核與升遷規範來逼同仁參加教育訓練，是本末倒置、沒有意義的事。
教育訓練是自己的責任，端看每個人對於自己的未來有何期許與規劃。
覺得自己適合當工人的，可以考慮參加職訓的各項課程
有更大野心的中高階主管，通常會花大錢去EMBA
一些茫然的上班族，如果擔心學歷不夠好看/ 証照不夠多，也都有在職專班或各項補習班可提供服務
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拉哩拉雜扯了一堆，我的意思與梗在於：
就環安而言，要把教育訓練搞好不是那麼簡單的事！
請各位看看專業的人資主管對於這件事的看法吧
如何發揮教育訓練應有的績效
我的經驗是，在考慮教育訓練的績效的時候，我會問我自己二個問題：什麼是績效？以及如何衡量績效？這是二個層次不太一樣的問題，用白話文講，前者是「公司想要透過教育訓練達到什麼目的？」；後者是「公司如何確定這個目的被實現？」
我現在的公司經常把教育訓練辦在風光明媚的度假休閒飯店，顯然地，教育訓練在某種程度上被當作是一種獎酬的工具，這並不罕見，因為很多保險公司或是直銷公司都在作類似的事情。有一些公司認為教育訓練是提升員工能力的工具 ( 需要提升能力的員工才參加 ) 、有一些的公司則把教育訓練當成是員工福利 ( 每一位員工每一年有若干的教育訓練預算可以自由報名參加任何訓練 ) 、另外還有一些公司把教育訓練當成獎酬 ( 所以只有優秀的員工才有接受訓練的機會 ) ，這有很大的差別，如果公司高層認為教育訓練是獎酬，所以指派了一些表現優異的員工來參加訓練；結果被指派的員工卻覺得「公司認為我的能力不夠，所以叫我來參加訓練...」你看，這中間的誤會有多大！這也就是我所謂的，教育訓練的目的必須先被釐清，唯有先定義教育訓練的績效或是成效，你才能進行後續的教育訓練需求分析。
假設你已經知道自己的公司為什麼辦理教育訓練，下一個問題才是公司如何衡量教育訓練的目的是否實現？針對這個問題，我的關鍵字是「訓練目標」。從需求分析開始，公司最需要的訓練是什麼？目前的技能水準為何？而公司打算把這項技能提升到什麼程度？
再舉一個簡單的例子，以英文訓練為例，這是很多公司都會提供的一般訓練課程，首先，這是不是公司需要的訓練？很多公司或員工都把英文訓練當作福利項目，既然這是福利項目，那最理想的做法也許是讓員工自由報名參加，績效衡量指標就是「參與受訓的員工滿不滿意？」這麼簡單。進一步地，假設這是一個技能提升訓練，也就是公司希望員工的英文都達到某一種水準，那麼，公司有沒有進行英文技能檢定？如果沒有英文技能檢定，公司怎麼知道現在大家的英文是好還是不好？下一個問題，假設檢定完了，我們現在有全公司的英文技能水準，那麼訓練的目標是什麼？比方說現在公司的主管的英文平均水準是多益600分的程度，我們希望可以提升到700分，我們的訓練目標可能就會比較接近透過英文訓練的提供，在未來二年內將主管的英文能力提升到700分以上，而所有教育訓練的成效評估也應該根據這個目標進行 ( 換句話說，如果辦完英語訓練以後所有的學員都對課程滿意得不得了，但是卻只能將主管的英文能力提升到多益650分的程度，那這就是一個失敗的訓練 ) 。這樣子才算是具體落實了教育訓練的成效評估，換句話說，當我們提到教育訓練的成效，教育訓練的目標是一定要先確定的，要不然成效評估說穿了只是一個滿意度的問卷而已，而滿意從來就不等同於有效。
環安推動教育訓練，基本上是本於法規要求，而法規的認定為=>教育訓練應該是雇主的"義務"，而往往很多中小企業的老闆對於教育訓練的認定是一種"福利"； "義務"與"福利"兩者之間存在著價值觀的衝突，沒有認清這種差別，盲目去推動教育訓練，自然很容易變"黑"與"陣亡"...
因此我的邏輯是：
如果連真正專業和用心的人資主管，在教育訓練這件事情的推動上，都還遭遇如此多的困難與無解；那麼我們怎麼能夠期待半吊子(對於教育訓練沒有正確認知和觀念)的環安人員，會更有本事藉著教育訓練解決環安的問題？ ？ (乃至於去玩更深奧的績效指標設定與衡量？)
而如果連關鍵的教育訓練在解決環安問題上都效果不彰了，憑什麼可以說TOSHMS等管理制度就會有助於改善事業單位的安衛績效？
亦或
教育訓練與管理制度對於提升績效，一定有正面助益，只是實務界的茫然多數與制定遊戲規則的官員，都只看到這些事情的表象而沒有掌握到真正的精髓與涵義？
延伸參考資料：
教學設計理論與系統化教學設計
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