是說之前圈內一堆人去立委臉書留言駡翻天
https://tw.appledaily.com/politics/20210125/2UPZZFTCEBBEFMNXQLU6S7HVSA/
大概是說：證照考試變容易，沒有鑑別度，不但損害了相關證照的價值，還會讓就業市場一堆更新鮮的肝濫竽充數…
意味著少了國家特許的壟斷與寡占，相關從業人員的薪水會更低...
也有德高望重(拿過國家獎項的那種)的前輩，跳出來呼喊EHS是非常專業滴+show出人家歪國EHS的interview & competence的youtube 影片
君不見人家外商工安的薪水也是非常高的，訓斥小工安要好好努力，提升自己的專業與證明EHS的價值(話說這位前輩與人家外商還不是照樣職災與燒掉整棟廠房)
呵，每個人都會很好奇別人領多少與多少糾結在薪資高低上。
來想像一下：
你/妳是公司最高的人事主管，可以看到上至董事長下至約聘人員每個月的薪水、獎金與年終的對帳單；乃至於出席上市上櫃公司的薪酬委員會討論薪資結構與政策
於是你/妳看見
基層人員的獎金不過數萬，一般工程師十萬上下，基層主管10+萬，部級20-30萬，處級30-50萬，副總級以上的獎金動輒上百萬(越往上貧富差距越大)，而有的工程師竟然領得比主管更多，也有空降不到三個月的國王人馬領人家處級任職滿一年才有的獎金
從對帳單一眼望去，你/妳會更清楚誰紅誰黑
所謂抽象的忠誠度、工作能力、工作績效、發展潛力、管理幅度等各路各類人力資源專家與商管齊刊書及講得天花亂墜的抽象概念與構念，被轉換為一個實際而單純的數字
萬惡的人力資源主管會告訴你：薪資要兼顧外部公平與內部公平
於是乎台清交電子電機碩士畢業的(應徵製程研發單位)薪水硬是比中字輩國立大學企管碩士(應徵行政單位)高上一大截
而內部公平就是：職位與年資越高，當然理論上薪水要越高
而公司的薪酬管理委員會，會去討論以上的薪資差別待遇
e.g., 總經理領的薪水與獎金可以高到次一級資深副總的2-3倍嗎？還是其實應該縮小貧富差距：讓總經理領此一級副總的1.3倍薪水，副總又再領處級的1.3倍？
再來相同職等但不同職能之間，薪水之間該有差異嗎？
e.g., 研發經理VS生管經理VS採購經理VS人資經理VS財務經理VS總務經理VS業務經理
於是乎有的薪酬委員會，依據公司運作的重要性與攸關性決議：
研發技術>財務>業務>生產>製程>設備>IT/MIS>廠務>人資>會計>總務與EHS
其實薪資這檔事，內外部都不公平
例如做相同的職務
在護國神積或外商大概可以領到30-40個月，而在一般電子業可以領到18-20月，而在傳產或中南部只能領12-16個月
而在一般製造業當中，跟生產有關的就是比較紅，晉升機率高，非生產相關的間接單位，再怎麼夙夜匪懈與戰戰兢兢+每天很早來/很晚走，就是要看有沒有缺與老闆的臉色
與其說薪資高低與調幅跟工作認真努力程度關連顯著，毋寧說跟以下因素的關連程度較高
1.起薪=>反映市場的供需或者跟老闆的關係(王親國戚)
2.調薪幅度=>有沒有利用價值、戰功+老闆對你的好感度與印象分數
3.薪資的僵固性或能否擺爛=>你/妳的背叛對於公司有多大的殺傷力？(掌握多少機密或老闆的把柄？ 很多老闆會讓財會跟IT/研發/業務/採購三分…)
4.公司的規模與特性(公司上軌道/規模夠，薪資才有制度邏輯可言)
5.行業水準(IC設計的薪資水平>IC製造>封裝測試)
人資不敢講破的原因
1.人性卑劣，人鄙人氣死人
一但讓老王知道小黃領的錢比他多，即便只是幾千塊，也會讓老王心生倦怠，凡事只要想到少了那幾千塊，工作態度與意願立馬打到對折與骨折
2.保持資訊不對稱，避免員工用腳投票(報復)
如前所言，薪資內外都不公平，公司分配的餅就是那麼大，有人分多有人分少
分得少的遲早會知道該如何力爭上游=不安於室
3.錢只是激勵因子的一種，另一種激勵因子是工作滿意度與成就榮譽感
這要靠有智慧的人資與用心的主管共同經營；只不過有智慧的人資與用心的主管常不多，也通常在領30-40月的那種企業才能發揮
結論與建議
1.保障薪水與勞動權益的最佳方式不是依靠政府管制，而是靠自己在職場上有其他雇主（有本事可以用腳投票，出了社會要靠自己，不能再靠腰爸媽、師長、同學與政府不給力)
2.長江後浪推前浪與人肉市場有其供需均衡，每個在職場求生的人都面臨紅皇后效應般的競爭壓力：要努力奔跑才能留在原地，要加倍努力奔跑才能向前進。
如果只有乙級證照不夠，就在去考甲級，甲級不夠就在去考技師，台灣的技師不夠屌，就再去考國外的CSP
如果覺得薪水不滿意，就盡量用腳去投票，只要有本事與毅力，遲早會遇到伯樂
危害告知：
很多人資也知道人往高處爬，可是公司薪資制度與結構就是那樣，擔任資方的奴才必須把好人騙進來，所以有的也會口惠不實/策略性說謊隱瞞，把人騙進來以後再套牢（不少人跳來跳去薪水沒有比較高，離職理由是薪資待遇不如當初所言）；建議狀況不對就要停損乃至於趁著年輕趕快離開
3.山不轉路轉、路不轉人轉
如果沒本事跳槽，要不安居樂業，把很鳥的業務弄上軌道，讓自己舒服一點
亦或考慮內轉，轉薪水更高的內部職缺 e..g, 生產、設備、製程
新聞報導：
主任工程師分紅360萬(很多公司處級主管的年薪都還沒有這個水平)
https://finance.ettoday.net/news/1925089
想起上輩子也是在竹科半導體廠工作，剛開始覺得分紅很爽令人期待，幾年以後約莫是當上了課長還是副理以後，有一年領到分紅(數十萬算是不小的數字)，當時內心卻覺得挫折/高興不起來- 或許是覺得當年度自己沒有很特別貢獻或表現突出亮點；更貪心地想要受到獎勵是因為自己的表現被肯定而不是因為公司剛好賺錢&年資與職位的因素(然而自己現在還是一樣挫折：因為覺得自己做出不俗的貢獻，但卻沒有得到對應的肯定與獎勵，相形之下前一種挫折感好很多XD)
對照任職於護國神山的捧油，一方面是羨慕二方面是佩服：
羨幕人家的高薪(而非任職於神蹟)，佩服人家嚴謹與嚴厲的自我要求(某種程度需要去掛身心科或接受心靈療癒的那種...)
想起
1.資料包絡分析DEA
效用無異包絡曲線或曲面- 可以領很多錢/但生活品質不佳(錢多/工作多/離家遠)，也可以追求生活但錢領的不多(錢少事少離家近)
以上兩者的效用對於當事人而言，應該是相同的(生活滿意度或是不滿程度大同小異)：錢少羨慕錢多的，錢多羨慕人家輕鬆=>能想清楚與認命的就能心胸寬闊海闊天空(只不過要想清楚與優雅的放下並不容易)
2.巴夫洛夫的狗
被訓養的狗聽到鈴聲就等同於食物，會流口水
被訓養的上班族也以為分紅& $就是激勵與人生成就
其實真正的激勵是努力被(即時)肯定，人生成就 是去實現自己的可能(而不是身心被公司工廠羈絆，無法伸展)
3.優雅地接受人生的不公平與隨機無常
這陣子連家中上級隨手進場買賣，賺的都比我(辛苦上班的薪水)多
人腦與人生最奇特的一點就是：你/妳的快樂痛苦不會跟薪水多寡或是否住豪宅開名車成正比
醫師警告攝取過多的糖分對於身體健康有嚴重的害處- 薪水分紅猶如甜頭，糖分吃多了對心靈有害(講好聽是使命必達，講難聽就高薪的奴才與窮的只剩錢)。
收紙箱阿伯20張千元鈔塞滿超商捐款箱(阿伯的心靈比很多住豪宅與開跑車的富足)
https://www.chinatimes.com/realtimenews/20210224005638-260405?chdtv
就一個從業人員與部門主管的心路歷程而言，如同黑天鵝作者所言：
依賴外界的認可(頭銜、獎項榮譽、薪水高低)來自我肯定，非常有害於你自己健康，因為人們給予認可的方式既殘忍又不公平，所以最好不要對這種遊戲過度認真！
https://eshmanager.blogspot.com/2015/05/blog-post_30.html#more
與其心力浪費在抱怨與群組中一同幹繳相互取暖，不如花在投資自己身上吧！
與其心力放費在爭權奪位與比較薪水高低，不如活出人生獨特的價值與意義吧！
慈悲的智慧與思維
https://eshmanager.blogspot.com/2019/12/blog-post.html
PS：如果你真的有幸可以看到所有人的薪資(而且還是忿忿不平、無法擺多比較數字大小的糾纏)，請讀一下以下個案吧！
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哈佛商業評論個案- 當薪資不再是秘密
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0000213.html
劇情
不滿離職的員工用電郵將全體員工的薪酬發送給公司，所有人的薪資差距一覽無遺，引發憤怒。
執行長是否應該從此之後讓薪水透明化，以激勵員工提升績效，或是道歉並整頓公司的薪酬制度，讓薪酬回歸保密？
第一輪的正反辯論
人資主管的意見(維持保密，這樣自己才有存在價值？)：
1. 短期內大家會覺得很沮喪。連我都向老天抱怨過不公平。但這件事會內平息。(人們會繼續當把頭埋在沙堆中的駝鳥)
2.一牽涉到錢，人們就會變得瘋狂—這就是為什麼我們公司和幾乎全世界每一家公司一樣，都將薪資保密。短期內一定有些威脅要離職甚至要求加薪。(不能任員工予取予求/沒完沒了)
3. 我們在行銷部門新僱的四人，賺的比在公司已待了好幾年的人還多。」他停頓一下，加重語氣道：「而這四名新行銷人員中的三人都是男性，他們身處成員幾乎全是女性的部門裡，讓情況看起來更糟糕。我們難道不會『吃官司』嗎？」(同工不同酬=歧視=吃上官司)
財務主管的意見(就開誠佈公，反正每個人領多少我都一清二楚)：
1.每家公司的薪資結構差異都很大，為何要遮遮掩掩(假道學，讓薪資浮出檯面後，員工一定會幫助確認這是公平的，不讓主管可以憑一己好惡扭曲)？
2. 公司幹部總是希望員工有成本概念，可以培養出生意頭腦。現在，公司總部裡最大的成本是薪資。公開薪資可以讓這些人的思維就像執行長一樣。他們正確地讓抱怨者閉嘴。
3.『既然拿到檸檬，就做一杯檸檬汁！』。當然，我們可能會說，局面是我們弄亂的，我們將重新檢討薪資，這是一般人最常有的反應。但假如我們也說，我們認為，員工是公司的合夥人，而我們將允許他們得到與每位高階經理相同的資訊—即所有人的薪資。這可以讓他們閉嘴。」「而且讓他們非常緊張。」漢克插嘴道。查理回應道：「不是的，昨天他們的確很緊張，今天他們已經知道這些數字了。現在我們要做的是讓這件事情轉為正面。」
第二輪的正反合辯論
1. 問題不在於那些不正當的差別待遇，而在於那些正當的差別待遇。=>要花多少力氣跟員工解釋差異的原因然後再接受申訴？(公司與幹部有多少時間跟心力可以去解釋？正事都不用作了)
2.這些待遇差異—往往是你絕不能大聲說出的因素所造成的結果。它們反映了很多的判斷，這是每個經理人每天對每個員工都要做的。你不能夠解釋它們，所以你也不會嘗試這樣做。否則，你會把公司經營得像公家機關一樣，在同樣的等級上給予每個人同樣的待遇。或者，你會依年資遞增員工的報酬，就像日本一樣。在政府機構或在日本，這樣做或許行得通，但是在極度競爭的美國市場，沒有企業經得起這樣做。我們的頂尖人才絕不能容忍這種事情發生。
3. 聽著，這是人的企業，我們幾個人其實並不比我們的採購人員、行銷人員、工程師，甚至助理人員優秀。而人都有麻煩之處—他們有感覺。人們不在乎市場上說，他們應該得到何種水準的待遇；他們卻在乎公司怎麼說—而且他們真的很在乎，跟隔壁的同事比起來，他們的賺的錢是多還是少。如果他們覺得待遇不公平，他們會悶悶不樂。他們會做不利於公司的事，例如就算事情還沒做完，他們還是五點就走了，甚至就此離職。
4. 世上好像有一種讓人人都服氣的公平性。事實上並沒有。某人賺的錢比隔壁辦公室的人多，他／她就覺得公平。但你知道有什麼人在自己賺得比較少時，仍然認為那是公平的嗎？現在可好，明明已經有很多不公平的現象，你還要不斷提醒他們去看清事實？或者，你準備讓我們花所有時間去試著解釋嗎？
5. 必須以同理心傾聽。聽完所有建設性的抱怨後，CEO應該指示相關部門成立調查小組、檢討所有不公平的事。當然，我們必須調整薪酬制度，但是接下來，我們應該加強電腦保全，以免舊事重演，大家應重新回到工作崗位。短期內，大家可能會繼續說閒話，但時間會沖淡一切。
專家的建議與看法
1.讓員工知道，相較於公司其他人，自己的待遇如何。如果沒有公開，人們會靠想像來比較自己和他人的薪資，如此將引發各種情緒性的問題。
2.正式薪結構經常遭致的批評為，在緊縮的就業市場上，企業通常需支付高於市場行情的待遇，才能吸引到人才，而這類結構卻沒有此種彈性。為避免支付高於市場行情的待遇，並維持現有薪資結構的公平性，企業不妨考慮僱用：你認為適合某項職位，但對方在原公司還未被擢升到該項職位的人。例如一位在其他公司已經準備好擔任資深副總職位的副總裁，他正等待空缺，此人很可能就會趁機跳到你的公司擔任資深副總裁。「價值聘僱」（Value hiring）如同價值投資，讓您挑到價廉物美的人才，而且只需依市場行情支付薪酬即可。
3. 裁撤整個人力資源部門開始：薪酬應掌握在員工自己以及領導者手上，而不是這些幕僚團隊。
4.不該以金錢作為爭奪人才的武器。不希望有人為了金錢而加入公司。希望他們因為這個環境很棒，可以發揮所長與技能，不用被壓抑，而選擇加入我們的行列。
5. 要維持薪資結構的相對透明，公司應該從以下做法著手：淘汰主管停車位、邀請更多人參與招募甄選新人的過程、限制職銜的使用，這些做法有助於建立注重團體績效及更開放的工作環境。
6. 管理階層或可考慮讓步，公布所有職位的薪資等級或範圍（bands），此舉也有助於提升財務績效和建立開放的文化。每個等級的上下限差距必須大到足以涵蓋大部分勞動市場或個人績效的差異。向外挖角得來的高績效員工，剛開始或許會獲得稍高於特定等級上限的報酬。但如此做的最終目標是讓所有人的年薪均落於特定等級內，一般做法是，鼓勵該等級的人全力以赴，讓人人都能賺到同等級內的最高報酬。
7. 即使是公平的薪資制度，在某些覺得受到傷害的員工眼中，可能也不怎麼公平。此種想法似乎陳腐了些，仍未脫離家長式統治的觀念。員工必須夠成熟，既能瞭解主管的想法，也能為自己的薪資和主管談判，並作出與薪資公平性有關之決策。的確有一些員工無法承受如此沈重的壓力，但明智的公司會期待員工面對這些壓力時，能夠變得更有價值。此外，公司持續採行透明化的績效給薪制，大部分員工對於透過協商而產生的薪酬差異都不會有什麼怨言。在過程中的每一步驟，經理人必須清楚界定個別員工的目標，並須直接依目標達成度給予員工該得的報酬。透明化政策最重要的因素，不是員工是否知道其他人賺多少，而是每個人是否確實知道自己憑什麼賺那麼多，以及是否知道該如何賺更多。
讀完以上個案，覺得大多數公司的經理人、人資與薪酬委員會沒有如此用心思辦，所以薪資制度大家就不要太認真了吧XD
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