底層邏輯5(與革命的宿命)

底層邏輯：看清這個世界的底牌

https://www.books.com.tw/products/0010919211

PART5. 社會協作的底層邏輯

世界三大法則：自然法則、族群法則、普遍法則

自然法則

弱肉強食、純粹暴力的叢林法則，不講道理

要不力量大，要不聰明狡猾=>個體大家彼此相互提防

再文明的社會，都有犯罪+小偷與騙子，必需提防

戰爭與革命撕毀各種規則，回歸自然法則

戰略大歷史

https://eshmanager.blogspot.com/2021/09/1.html 

族群法則

自私的基因、同鄉、同學、同好、同事、同一國的人

有共同的利益=>訂定了某些規則，用來區分敵我與親疏

群體之間相互提防

普遍法則

宗教/道德，己所不欲勿施於人

貿易與交換=>互通有無+契約精神/相互信任

各自保留各自的價值觀、理念與生活方式

能產生最多的協作(交易成本高)，但也最脆弱

找到並利用自己的戰略勢能

競爭的戰略勢能來自於掌握

1. 掌握稀缺資源(RBV)，專長
2. 掌握關係脈絡(SCP)，政商關係
3. 因緣際會，站在風口的豬(正確的時間出現在正確的地點)
4. 厚積薄發vs 薄積厚發(出一張嘴)
5. 站在制高點易守難攻(fighting for commanding height)

求之於勢(借東風/造勢)，不求於人

陪客戶喝的酒，是產品研發時沒有流的汗

產品價格到底應該由什麼決定

產品定價=f(消費者感知)

消費者感知=f(功能價值、體驗價值、個性化價值)

• 功能價值：西瓜甜不甜
• 體驗價值：西瓜切好/方便入口
• 個性化價值：心型西瓜或情人節西瓜冰

利潤，來自沒有競爭

利潤=社會工資+創新利潤+趨勢紅利

• 社會工資=代勞的成本(進貨成本+製造加工+管銷費用)
• 創新利潤=(以上環節中)只有你作得到，別人做不到的部分(更低的成本)
• 趨勢紅利=能賣出更高的售價與維持更高的毛利率

沒有KPI，也能管好公司

最優秀的人不用管理，會自我激勵與趨動

KPI與獎金制度的扭曲

1. 大家只看KPI
2. 大家為了獎金與績效成積，巴結老闆
3. 抹煞内在工作動機=>都是為了錢
4. KPI=法家+性惡觀點=>公司為主體

諮詢顧問公司

• 員工職等分六級，每隔2-3年不是升等就是走人
• 相同職等薪水一樣，沒有獎金；但每個職等薪水落差大
• 為了要升等+沒有績效獎金與KPI，每個人都要很努力與他人合作、參與各項專案
• 作到合夥人也會被員工評比，犯大錯一樣會被開除

只招成年人的Netflex; FB, Google; Amazon

• 成年人想法解決問題，小孩子抱怨+需要人家手把手
• 公司跟員工是平等的關係，鼓勵員工去外面面試
• 直接給員工市場上的最高價碼，沒有考勤與休假制度
• 不勝任的員工直接給4-9個月的資遣費
• 留下來的人才絕對勝任與自己會搞定任務
• 整天想著錢，無法成就傑出工作
• 腦力與知識型的工作，是靠熱情與自我使命感；需要性善觀點與建立信任的組織文化=>人是主體

讓優秀員工成為事業合夥人

你的HR正在勸說優秀員工辭職

https://kknews.cc/zh-tw/career/ljnr99.html#google_vignette 

摘錄

世界變化很快，外部充滿機會。這是一個優秀員工，很快能找到另一家很優秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級別升一到兩級，職位高一級。這是快速變化的世界，「挖人」的成本，很多公司，用金錢換取時間。於是，這個優秀員工就通過跳槽的方式，節省了1年的無效打怪時間。

兩年之後，他經驗更加豐富，然後再次跳槽，薪水漲30%－50%，級別又漲兩級，職位再升一級，更加搶手。再過兩年，也就是從原公司離職四年之後，他發現原公司的總監職位找人，來應聘。原公司人力資源部，發現他的市場價格、經驗豐富度、級別等都符合總監職位要求，又更熟悉本公司的業務，很有可能就給了他這個職位。

但是，更奇怪的是，很多企業家要求員工對自己忠誠，可是他們對員工卻不忠誠。他們要求員工忠誠的同時，還喜歡說：我們的企業文化是，只看業績！

沒有業績的忠誠員工，一樣會被幹掉。如果企業發生重大變化，整個部門，整個子公司，不管是否有業績，是否忠誠，也會被幹掉。這時候才認識到「真相」的員工，很多都含淚寫出了《XX不是我的家》這樣的文章。

還有一些公司，發現員工升職的有點快，他們會想方設法放慢這個速度，比如在總監之前，增設副總監、第一副總監的職位，以此增加員工幾年打怪升級的時間，控制系統的平均升級速度。

成熟的大公司，非常恐懼不穩定。他們在用生命捍衛這個龐大的系統的穩定性，同時要求員工「忠誠」於這個遊戲。

但是世界變化了。外部出現了很多非常性感的新遊戲，新系統。這時候，你會突然發現，你用系統的「穩定性」，來要求員工的「忠誠度」，就變得非常不合時宜。你的遊戲中那些緩慢的、僵化的升級設定，和外部的新遊戲相比，一點成就感都沒有。

員工忠誠度，是企業戒不掉的搖頭丸

https://www.sohu.com/a/83251594_117018 

摘錄：

員工，與企業家，本質是合夥關係。企業是這個合夥關係的共同體。領教工坊的創始人肖知興教授說過，這種共同體，有三種形態： 利益共同體，事業共同體，命運共同體。

一個優秀的員工會留在你的公司，必然是因為上面的三個原因之一。請不要把這三個中間的任何一個，幻想成是因為對你忠誠。馬雲曾經說過： 忠誠者往往不能幹，能幹者往往不忠誠。別拿忠誠說事，員工不幹就兩件事情：第一、心受委屈；第二、錢沒有給到位。

是的，別拿員工忠誠度說事。 忠誠，不是你對員工的要求；忠誠，是員工對企業的打分。

在變革時代，員工不忠誠，是因為你的得分驟降。 不從三個共同體出發，幻想用“員工忠誠度”留住優秀員工，就是吃多了搖頭丸，最後藥不能停。

第一象限/創業困境=有夢想、沒人才

• 公司老闆有很高的願景+產業機會，但新創公司給不起高薪
• 員工要的是錢，沒那麼高的commitment；即便高薪挖角來專業經理人，其實也是打工仔，不見得能夠認同那個理想願景；也可能是本來在第四象限的公司有了新事業的機會，老闆恨鐵不成鋼；
• 老闆要自立自強作出一番成績，作給員工看，讓員工buy in 那個夢想=>夢想成真羊群自然跟隨；汰除有能力/但不能認同理念的員工

第三象限/轉型困境=有人才、沒夢想；有制度沒人性

• 公司穩定或公家機關/金融業，能夠給很高薪水，但久了(可以預見自己在這家公司未來的狀況)員工也會覺得乏味苦悶，自行尋找出路
• 公司越用高薪、忠誠度PUA來留住員工，員工越是不買單+乃至於組織政治内鬥與内耗
• 要想留住人才，要讓員工覺得活著：教育訓練刺激、社團活動、志工行善
• 公司有job rotate乃至於到不同事業群歷練等給員工成長的機會
• 這些聰明的員工自然會慈直尋找自己的出路

第四象限/低檔均衡與賴活困境=沒有夢想、沒有人才

• 員工和老闆只是(短期)利益共同體，員工領一分錢/作一分事(不要跟我談夢想，我的夢想就是不要工作)，公司只是老闆的生財工具
• 中小企業或niche 傳產產業，其實很穩定與輕鬆(沒有太大的波動與產業機會)；莫名其妙的活得好好的(每年EPS穩定)，公司門面與狀況看起來也還好，二代或老臣當家打安全牌；上頭假裝有在管理，下頭假裝有在管理，形成惡性循環與困境

第二象限/高檔均衡與燃燒困境=有夢想/發展前景、也有人才

• 公司對員工很好，員工也在工作中獲得成就感與自我實踐+認同公司願景
• 員工和老闆是(長期的)事業共同體
• 招募到的是有才能+志同道合的
• 要幫助(過度投入的)員工均衡家庭與個人實踐
• 這種企業通常站在時代的風潮上，e.g., 半導體代工、FB/Google/Microsoft…=>不是傑出或成功，而是時代創造的企業；頂尖人才無法管理或控制，會有自己的夢想與離開自行創業

勤勞能創富，但勤勞者能分到財富嗎？

財富的本質

• 農業社會/按件計酬：財富(收穫)=勤勞
• 工業社會：財富=勞動*生產力(知識、工具、方法、科技、設備…)
• 商業社會：財富=勞動*生產力*效用(客戶對於產品的價值感知)

勞動創造財富的兩個問題

1.邊際效益遞減

2.分配問題

掌握稀缺資源就掌握財富分配權

一切的分錢方式，無外乎優先和劣後

https://www.sohu.com/a/430066918_117018#google_vignette 

老闆員工如何分配盈餘

不確定專案如何分配盈餘

合作競爭有優劣勢時，如何分配盈餘

企業間如何分配盈餘

信用，是一個人最大的資產

信任陌生人很困難

古早紛爭，依靠地方仕紳出來仲裁，背後是大家對這位仕紳的信任與擔保(看在我的面子上)

信任的價值

一個小偷偷到了價值100萬美元的畫，他/她該如何銷贓?

賣給那些懂畫的有錢人？ 這些有錢人有頭有臉，直接購買贓物有損身分地位

Ans: 賣給黑市中的中間人(結構洞)

賣價是?

按行情與規矩是價值的5%

中間人不好當

1. 要有本事識別藝術品真偽=>贏得有錢人的信任
2. 要認是黑白兩道，有消息門路
3. 黑白兩道都信任，不會被宰了(名聲與個人品牌很重要)
4. 三年不開張，開張吃三年(可遇不可求)

公平、公正與公開

公平Fairness

• 就是用同一個尺去量不同的人
• 一視同仁，沒有差別待遇
• 要不看苦勞(過程用心與是否努力)，要不看功勞(成敗論英雄)
• 聯考都是同樣的考題與評分標準
• 選舉一人一票，票票等值

公正Justice 

• 每個人心中都有一把尺
• 就是這套尺是怎麼選的，價值觀是什麼？
• 不准賄選買票、關說、利益輸送/官商勾結
• 美國大學入學有AA制
• 公正Justice 的本質不是對錯或優劣，而是誰有權力制定標準與遊戲規則
• 有各種利益團體制定各種不同的規則

公開Open

• 把丈量過程展現給社會大眾
• 選舉結果工開唱票，聯考公佈給分標準

每個人都應該只跟自己比較，人生不公平、不公正也不公開

效率與公平

玉的價值=質地*手藝

狀況A

• 好玉(9)給老師傅(8)雕刻，碎玉(3)給新人(2)雕刻
• 9*8+3*2=72+6=78 師傅的收入是新手的12倍

狀況B

• 碎玉(3)給老師傅(8)雕刻，好玉(9)給新人(2)雕刻
• 3*8+9*2=24+18師傅的收入是新手的1.3倍

狀況A，社會資源運用有效率，但分配不平均

狀況B，社會資源運用無效率，但分配相對平等

資源與金錢總會落入最會運用/用得最好的人手中

社會分裂與革命的宿命：

1. 總是有一部分人先富起來，社會的貧富差距總是越來越大(馬太效應)
2. 人會忌妒他人與怪罪社會不公，富有的人覺得都是自己的努力
3. 官員也是人(會想要富有)+行政講求效率/經費或選票(效率與公平難以兼顧，偏鄉不是經費不足就是有一堆蚊子館)
4. 政商勾結與逐漸形成精英階層、獨裁體制或影子政府(政權落入最會操弄政治的人)
5. 民意代表或意見領袖淪為跳樑小丑或選邊站政客，掌權者操控了媒體與司法體制(政府失去監督與煞車機制)
6. 社會在種種衝突與對立中空轉，越來越短視與相互指責，民主退化為民粹與鄉民(葬送團結合作意識與未來發展前景)
7. 狂人當選政府或政黨領袖，提出更飲鴆止渴的激進”改革”或種種空頭支票
8. 黨派與各利益團體内鬥，更加短視(能撈則撈、債留子孫或下一任再說)
9. 政府跳票或為解決問題，不得不進行改革，民怨沸騰上街抗爭
10. 動亂引發政府鎮壓，每次的鎮壓或妥協，都為下一次的抗爭或反彈蓄積了更大的能量(有更多國內派系或境外勢力介入)
11. 革命=社會失衡蓄積能量的爆發，摧毀一部分的既有勢力與既得利益者，催生一部分新的勢力與利益得主(某種天然的利益重分配機制)
12. 革命或戰爭後的社會，被打回殘破與均貧的原點，見識過非理性屠殺的存活者，要不，不在有政府可以指責，必須相互依靠相互扶持，在磨難中學習成為公民，重建家園社會
13. 要不，則活在軍人與暴力集團當家、沒有人敢反抗的社會(世襲分贓政經體制)，學習當個順民(逆來順受)與愚民(偶像崇拜小粉紅)

政治秩序的起源

https://eshmanager.blogspot.com/2016/10/blog-post_8.html 

國家為什麼會失敗

https://eshmanager.blogspot.com/2017/04/13.html 

勸酒的本質，是服從性(奴性)測試

無條件服從、聽話的員工比較好管

而非需要跟員工講道理

趙高指鹿為馬來測試群臣有誰不聽話

部隊學長與長官期待學弟與部屬 有事弟子服其勞(開門、打雜)

用人公司要求應徵者作簡報

高階主管和前線脫節，就是公司開始下滑之時

https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3010424

花錢買問題：偽高管最喜歡做什麼？開會、開會、開會。

偽高管讓人敢怒不敢言：每次開會，組織成員都沉默，敢怒不敢言。

沒有創新，全靠經驗：高階主管的集體共識，甚至會導致組織失明，看不見真實。面對外部環境變化和公司實際情況，一層一層隱瞞、過濾，美化問題，多一事不如少一事。

欺下媚上，論資排輩：這些能力差的人，為了保全自己，也為了控制權，並不一定會招比自己強的人。公司難以吸引到有才華的人，等於沒前途。很多公司為了展現高階主管的福利，為他們訂頭等艙、訂好飯店，這些不平等，也都會成為偽高管們用資歷壓制下屬的武器。公司漸漸失去人人平等的工作氛圍。性別、身份、資歷都成為條件，實實在在的業績和閃閃發光的見解，都被掩蓋。

偽高階主管：純然的利己主義者，一些高階主管為了自己的利益，眼中沒有組織文化，口口聲聲說著為了公司，背地裡做的全是為了自己的利益。