$(non-shared)：本薪、獎金
Half-$(shared)：福利、辦公室/公務車、助理秘書、宿舍
Non-$：職稱、工時彈性、關心與鼓勵、成就感/挑戰性
敘薪與調薪等同釋放訊號與風向
一方面考驗老闆的心態與顯現人資的格局
二方面考驗打工仔的智慧與員工的能耐
Issue 1 內部公平vs外部公平
很多公司說要找比現任員工更優秀的人才進來
問題是：
「要不要支付比現任員工更高的薪水來聘用這些更優秀的人才（=只有潛力與資歷，但還沒有實績與戰功的新人）？」
付高薪找優秀新人
當老屁股知道菜鳥的薪水比他更高的時候，會不會不爽（=藏私/怠惰+扯後腿，肯定的吧！）或者用腳投票（=叛逃）？
不願意付高薪找新人
那麼用香蕉只能請到猴子。優秀的新人要不學老人怠惰（拿一分錢只做一分事），要不被挖角有更好的去處（反應其價值與市場供需）
Inferences：
1.不管怎麼做都是死（沒有最佳的薪資福利政策或做法）
2.大多數公司，由於考量內部資深同仁觀感(叛逃風險)，所以內部同仁薪資水平形成阻礙招募優秀新人的障礙(+資深擔心被新人取代)，形成一代不如一代的狀況
3.如果考量外部公平性與吸收優秀人才的誘因，公司必須有年度性的調薪(跟同業比、甚至跟吸納優秀人才的潛在其他產業比；而不單只是考慮公司自己的營收獲利狀況)
4.理想的狀態(高檔均衡)：
所處產業屬於成長期，營收與獲利持續成長=>薪資跟著調整(調幅超越通貨膨脹)，既有員工看得到升遷與調薪機會=>願意交出工作與教導新人、公司起薪高於業界行情，有利吸引新人；形成正向良性循環(呼應5.)
5.普通”正常”的狀態(低檔均衡)：
所處產業屬於成熟期，營收與獲利穩定/沒有成長
要不員工消極（拿一分錢只做一分事）
要不挖東牆補西牆(加大內部貧富差距，以鼓勵有前景或重要性的職位)
形成公務體系消極的組織文化(呼應4.)
6.衰敗與凋零的狀態：
劣幣驅逐良幣，有本事與優秀的人才反而用腳投票，留下來反而是走不掉的(沒本事的)
如果只是一時的不景氣、可以東山再起，可以考慮反手加碼加薪留才
如果是市場長期的走跌萎縮，要不另起爐灶，要不逐漸縮手善後(留key person, 以菜代老)
7.福利有如固定成本，薪資有如變動成本；
一定規模的公司有利於將薪資福利成本最佳化
一定規模的公司有利於將薪資福利成本最佳化
Issue 2 內部公平
彼得杜拉克：上軌道的公司，一哥的薪資不能高過二哥太多
“合理”的薪資級距斜率與薪幅變異程度為何？
越陡：越有利於激發競爭、力爭上游、吸引與留任高階
越平緩：越有利於激發合作/資訊分享、吸引與留任中下階層
Inferences：
1.因時因地調整與考量
產業屬於成長、市場狀況好：多給獎金，用獎金來拉大幅度
產業與市場成熟時，回歸差距小的本薪，鼓勵合作
人資與公司治理的智慧
2.賺錢時投資福利infrastructure，用好環境與氣氛留住員工
3.鼓勵與要求幹部培養接班人、維繫單位內工作氣氛與經驗傳承(主管特別費與考核重點)
4.用延遲的紅利發放來留住高階主管，越高階其延遲程度要越久(越高階的決策也要用越長的時間才能評論其成敗是非)，避免搞短多長空的決策
5.高處不勝寒-爬得越高，越要認清自己存在與被利用的價值所在
Issue 3 外部公平
寧為牛尾不為雞首？
在台雞當個資深主任工程師的薪資高於在小公司當個部門經理
在公家機關當差的薪資收入(life time)高於在民間事業單位的幹部
Inferences：
1.走或留，打工仔要自己決定（考驗上班族的智慧與有沒有認清自己在公司與市場中的定位）
2.公家、大公司與國營企業福利好、薪水高，但是機會少/歷練面窄(專而精)；無形壓力與組織潛規則多
3.小公司薪資福利不佳，但歷練與見識機會多(廣而不精)；工作氣氛相對融洽/規矩少
4.審時度識與逐水草而居是一種本事與能耐。
5.
What you got is what you lost. 能捨才能得
一種比較正面、另一種比較負面；
兩種能量(或說是價值)平常都難以觀測與具體感受所以稱之為暗黑。
第一種正面的暗黑能量
面談到幾位很優秀的夥伴，聆聽他/她們分享再不同公司的見聞與成長感受其實是一種享受；
當老師的會想得天下英才而教之，當主管的看到優秀的人才當然也是
也或許是坦白平等地與對方交流乃至於提醒跟人資談待遇時的注意事項，有幾位已經領很高薪水的候選人，竟然願意在期望薪資退讓上打折扣
面談過後人家還不忘聯繫與詢問是否有機會與敝人共事、為公司效勞，讓人對於該如何抉擇猶豫了起來…
一方面當然是竊竊自喜：
從經濟學的角度來看，對方願意犧牲的20%薪資降幅反映的可謂是-跟隨這個主管所能學到的或者所能得到工作成就感與滿意度的效用。
(白話翻譯：與其領高薪但做得很不爽/老闆機車，不如領少一點錢去跟隨一個讓人舒服主管做事)
另一方面，內心當中的道德裁判悄悄地吹哨警告敝人：
趁人之危與佔人便宜不道德&
老虎不可能長期只吃香蕉，要不香蕉吃久了變猴子，要不早晚會離開去找肉吃。
感謝這幾位優秀但是無緣的夥伴，讓人看見努力當一個好主管的”價值”與暗黑能量。
第二種負面的暗黑能量
雀屏中選的工作夥伴是研究所的學妹、剛剛畢業&年紀小我二十歲
暗黑的地方在於-就如同大家在電視上看到的新聞：「竹科招募工程師竟開十年前價碼」
証照比我多的學妹的起薪竟然比我18年前(扣掉當兵
假設以每年通貨膨脹1%來計算，其實學妹的實質薪資所得與購買力其實比我剛出社會的時候還低了25-30%(這還沒考慮與扣除她從中部跑來北部工作另外還要租房子的生活費用支出增加)
用個人的職涯與薪資成長對比乃至於想像小學妹日後的職涯發展與薪資成長，讓人清楚看見另外這股大環境向下沉淪的暗黑力量-
名目薪資數字沒有增加，實質薪資與購買力不斷下降
反映的是
1.學歷貶值、碩士滿街跑
2.台灣產業萎縮、競爭力衰退沒有創造更高的附加價值
五年級到六年級中段班這一代的人，還算是有搭上台灣經濟成長的末班車(特別是服務於電子製造業的)，對於現在開始投入社會工作的八年級生，整個世界與產業的變化又更加快速，該如何適應與摸索找出一條逃離向下沉淪乃至於安身立命的路，或許大家都是摸著石頭過河
(再這樣沉淪下去，過幾年說不定郭台銘還真的會被失業的勞動與藍領階層視為救星與選為總統？！)
on board以後一定會三不五十對她耳提面命：「孩子，妳想學什麼都好或想做什麼都可以，請拼命去學、用力去做；學長這邊會全力支持妳，只要有其他公司用更高薪水挖角妳，妳去就對了」
身為活在上一個世代的老屁股，能夠少扯後腿、讓年輕人多一些發揮的空間與嘗試的機會或許就是幫忙吧？！
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