就敝人在實務界窄短的經歷時間與對於心理學淺薄的認識，感覺環安這個圈子所應用的心理學知識，大致不脫誘因理論：相信個體的行為會受到獎勵或處罰等誘因的影響而改變
EX：政府藉由獎勵投資、法規制裁等誘因來規範廠商
EX：公司企業藉由薪資福利、懲處等誘因來規範員工行為
EX：家長/老師藉獎勵/糖果、體罰/辱罵等方式來塑造學生/導正小朋友的言行
以下行為安全理論文章：
建議安全行為的塑造可以採行「DOIT」程序步驟：
1.DOIT定義目標行為(define target behavior)程序－發展關鍵行為檢核表
2.DOIT行為觀察(observe)程序－專注觀察行為
3. DOIT介入(intervene)程序－改善關鍵行為
4. 4. DOIT績效評量程序(test) －安全行為績效回饋
作者在文章中提到：介入的行為改善方式是多樣的=>譬如可包括重訂目標、獎勵計劃、教育及培訓、改變工作設計、改變工具或工作程序、口頭告知說明、舉行相關會議及舉行座談會等等活動。
而行為安全推行的推動有以下基礎條件：
1.全員參與和高層支持的互助、互信、互利安全
2.設計適當獎勵措施
3.行為安全應納入安全系統中
而以上內容說起來簡單，做起來困難重重、遭遇的問題千奇百怪
如果事情這麼單純，這個世界就不會有壞人和壞學生了。
這個理論的問題與罩門在哪裡？
上述誘因理論，認為（人的像機器）有刺激就有反應
可是在現實世界當中，有太多情況與例子是：有刺激卻沒反應
EX1：廠商拍了很棒的廣告以為能夠吸引消費者，結果民眾反應不佳。
EX2：家長用打罵的方式來處罰考試成績不佳的孩子，結果後續考試還是一樣考不好
EX3：政府訂定了許多立意良善的法規，結果不但不討好、還引起民眾反彈
問題出在哪裡？
回到這個有刺激/input就會有產出/output的單純想法，其中的關鍵是找出能夠讓個體改變行為的”促動因子”，例如求生覓食是全天下生物的本能，因此訓獸師能夠利用食物(=促動因子)來教導獅子/海豚做出表演動作、父母能夠利用餵食的時候教導幼童學習語言。
所以改變績效不彰的學生、員工乃至於廠商的行為，要先觀察/了解：什麼因素或事物對於被改變的對象而言，是有價值與吸引力的？(=經濟學家講的效用)
換句話就是說：要先觀察、搞清楚對於這些學生、員工與廠商想要什麼？他們的偏好為何？
如果不了解這些想要改變對象的價值偏好乃至於當時時空的背景脈絡、限制條件，一昧給予無效的刺激&input，當然得不到想要的output與改變。
例如：
- 有少數員工要的不是更多的薪水，而是比較大的工作彈性與出差見識世界，所以用升官/加薪是無法驅策這些精英，更專注在公司業務上。
- 政府想用法規處分來赫阻廠商不要污染環境賺黑心錢與壓榨勞工、乃至於提出補助誘因想吸引廠商重視環安業務，沒有太大功效(因為被稽查抓到的可能性太低&廠商自己還要付出很大比例的自負款，商人從”獲利”的角度/算盤一打，自然寧願投機(冒違法風險、而不要投資環安)
- 自閉症的孩童很難開導教育，因為我們根本不清楚這些孩子的內心世界、需求好惡與價值觀，所以根本無從誘因與促發。
另一個遭遇的問題與困境是，所謂文化與氣候就實務應用改善而言，或許犯了倒果為因的毛病(用安全文化來解釋安全績效)：
安全文化好的公司，其安全績效當然好，這個命題只是反應事實現象，安全文化與安全績效間的關係是相關性、而非因果關係；重點在於如何能夠塑造出好的安全文化與氣候，來達成良好安全績效的結果目標。
而往往學界只有告訴我們，安全文化與氣候有哪些維度構面，分別用哪些題項測量、信效度為何…
實務界人士的問題與需求其實很單純，告訴我們：如何能塑造出良好的安全文化與氣候？
而學界的研究顯示：
主管的支持/承諾、員工參與投入是塑造形成良好安全文化與氣候的關鍵因素。
Again，問題又來了，實務界的人再次追問：
我要怎麼讓老闆承諾/支持環安？用什麼工具與手法來說服唯利是圖老闆？
要如何讓事不關己、不同部門/想法的員工全員參與環安？
如果用法規恐嚇老闆與現場同仁&動之以情/說之以理就可成功塑造良好的文化與氣候，那不只搞環安會失業，恐怕所有唸企管相關科系的人都可一起去跳海自盡了。
從以上角度看，安全文化氣候沒有告訴或提供進一步的心理知識可供環安圈人士解決實務問題。
問題轉了一圈，會回到誘因理論與機制：
有哪些機制、誘因&Driving Force可以讓老闆、員工參與和支持環安？
不同誘因對於不同型員工、企業型態、產業環境是否會有不同影響？
如何針對不同的類型與型態的企業適當地改變誘因/轉換情境，已取得最大藥效？
以上這些大哉問，留待下一篇文章，讓我們再回到心理學的領域，看看近期從認知與生理神經方面取得的知識和看法，能否提供一些洞見insight來幫助實務界人士解決問題。
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