頂尖獵才公司的識人技術：無論工作、生活，只留對的人在身邊
看看獵才公司的顧問背景
https://www.egonzehnder.com/consultants
每個都大有來頭(當過高階主管或自己有開過公司)+具有某方面的興趣愛好(好像每個都精力過剩)
第3章──看透對方本質的實踐方法
實踐方法① 〈調整〉調整自己的心態
識人非常耗費體力與心智注意力，需要心平氣和有心理餘裕
多看幾次對方的履歷、Google搜尋相關新聞+上對方的LinkIn/IG/FB/Blog看對方發表的言論=>過濾偏激危險地雷人物
座位安排+基本上是一對一，人數不要超過二對一(造成對方有被審訊的感覺)+見面微笑說一直期待與對方見面(不要讓應徵者覺得你高高在上)
實踐方法② 〈緩和〉情緒會互相影響
你放鬆，對方才會放鬆，緊張情緒會相互傳染
特別端出精心沖泡的高檔咖啡
破冰=融冰=融化你跟對方的壓力
卸下自己的心防與面具，用自己的真面目來跟對方打交道，e.g., 說出自己的缺點，MBTI的測驗結果
https://www.16personalities.com/tw
雖然每次測驗結果會(隨當下心境)有所不同，但可以幫助你更自覺自身性格
少用敬語與一邊打字作筆記(全程沒有眼神接觸)
實踐方法③ 〈揭露〉看似有效，其實不然
提問技巧差
以故事為基礎的提問，從對方分享的故事重點中，判斷他/她的核心價值觀
在從不斷追問與突襲中看見對方的真實情感與行為特質
實踐方法④ 〈放空〉如何激發感性
獵人公司談一位人選要花三小時，顧問全神貫注，反而都變瘦了+職業病是回到家不想跟太太說話、朋友聚會
對照組：一般公司行禮如儀與用人主管/人資高高在上的招募過程
面試時容易落入的三個陷阱
確認「動機」沒有意義
- 有動機沒有能力=公司冗員累贅
- 不如問對方：你想過怎麼樣的生活或追求怎麼樣的人生(看看那個生活型態能否fit公司與職務的特徵)
文化契合度與志同道合是天大的誤會
- 很多公司根本說不清楚自家的企業文化
- 企業文化=「考核陞遷制度」與「授權制度」
- 「考核陞遷制度」反應出是以個人短期績效為重還是以團體長期績效為主? 什麼樣人格特質的人會升遷得比較快或陣亡的比較快? 能否包容不聽話/有創意的人
- 「授權制度」=決定事情的方式+極(集)權程度高低=當事人有多大的工作自由度?
評估個性與性格的危險
看看當事人是否穩定?
個性人格特質其實模擬兩可
評估個性與性型格，其實只是看當下談話是否投緣，而是日後是否處得來
國際級的獵材顧問，果然有些洞見，來溫故知新
https://eshmanager.blogspot.com/2012/06/fitness.html
關於工作的九大謊言
https://eshmanager.blogspot.com/2023/08/2.html
https://eshmanager.blogspot.com/2017/12/managing-oneself.html
https://eshmanager.blogspot.com/2014/09/543.html
專欄 「沒有看人眼光」的誤解③ 覺得個性不適合
内向的人，其實更能深入的觀察對方，而非讓自己成為焦點
第4章──成為識人高手
不要小看「量的力量」
專家與普通人的差別
察覺的資訊量不是同一個量級，同樣是一萬小時的專注與練習
搞砸碰壁的時候，不是抱怨，而是反省
- 為什麼不順利?
- 為什麼跟對方合不來?
- 是不是自己有什麼的地方沒作好?
碰到優秀的人，要養成觀察對方的習慣：
- 厲害的地方?
- 哪方面的潛力比較突出?
- 相較之下，自己水準又如何
「鑑別」和「選擇」的差異
鑑別好壞高低雅俗=>要有品味與觀察力
選擇=>適才適所，要有判斷力，不是選擇最好最優秀的，而是選擇最適合的
寫不出來，就不算思考
談完馬上就寫下來+反思推敲當事人的言行
記錄要點
一、經驗與技能 (相關經歷與證照check point)
二、領導能力，保含
- 戰略導向(掌握大局，帶領部門成長前進)
- 成果導向(自己給自己的KPI與目標)
- 變革導向(面對困境挫折如何突破)
三、潛力，包含
- 好奇心，廣泛的興趣與嗜好
- 洞察力，舉一反三
- 決斷力，重大的抉擇/重大課題如何克服
- 共鳴力，團隊領導與凝聚
四、其他觀察(底層的動機、是否具有害人格特質)
不了解自己，就無法看透他人
同理心，自己的思緒就是理解他人的樣本
每個人都有不自覺的習慣+下意識的好惡
難以改變的性格特質塑造行為模式
會重複發生的事情/出現的行為=可以被預測與預期
了解「自覺的偏誤」與「不自覺的偏誤」
高手和一般人的差別：較少偏誤
自覺的偏誤=自知的成見
e.g., 覺得女生不會開車、印度阿三、非洲黑人擅長長跑….
不自覺的偏誤=就是(莫名其妙)的討厭或喜歡
- 親近偏誤(同鄉、同學…)、跟自己相似的人
- 外貌月暈效果：帥哥美女，董事長介紹的朋友親戚
認知偏誤列表
https://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E8%AA%8D%E7%9F%A5%E5%81%8F%E8%AA%A4%E5%88%97%E8%A1%A8
專欄 識人的科學有著漫長的歷史
Great People Decisions: Why They Matter and How to Master Them
作者 Claudio Fernández-Aráoz 的經驗與觀察，人事決策需要克服以下主要挑戰和困難：
- 缺乏正式的訓練和完善的工具：儘管人事決策至關重要，但很少有人接受過這方面的正式訓練，而且缺乏全面的工具來彌補這一不足。這使得管理者在做出關鍵的人事任命時，往往憑藉有限的經驗或直覺。
- 評估的困難：準確判斷一個人的能力、潛力和是否適合某個職位本身就充滿挑戰。
- 心理偏見和情緒陷阱：決策者容易受到「心理偏見和情緒陷阱」的影響，這可能會導致他們做出不客觀或不明智的人事選擇。這些偏見可能會扭曲他們對候選人的判斷。
- 錯誤的激勵和利益衝突：在某些情況下，決策者的個人利益或組織內部的激勵機制可能與做出最佳人事決策相衝突。
- 艱難的權衡：在「該尋找什麼」這一章中，作者提到了「那些困難的權衡」，例如智商、經驗和「性格」之間如何取捨，以及情商的重要性。這表明在不同特質之間做出明智的選擇是一個挑戰。
- 參考調查的挑戰：檢查候選人的推薦人是一項重要的步驟，但作者指出，在人們擔心因說出關於前僱員的負面真相而被起訴的環境中，這變得更加困難，需要「深入挖掘」才能獲得真實的信息。
- 招聘和整合的複雜性：找到合適的人才只是第一步，成功地「招聘」到他們，提供合適的激勵方案，然後將其「整合」到新的組織環境中同樣充滿挑戰。許多公司在整合階段容易犯「期望候選人『適者生存』」的錯誤。
根據作者 Claudio Fernández-Araoz 的觀點，影響個人職涯成功的要素主要有以下四個：
- 基因遺傳 (Genetics)：作者認為，基因組成在一定程度上決定了個人的天賦和學習能力，例如某些事情對某些人來說比較容易學習。基因遺傳如同個人的幸運一樣，從出生到死亡都持續產生影響。
- 發展 (Development)：指的是個人在一生中獲得的所有正式和非正式的學習經驗。作者強調，持續的專業發展可以顯著提升個人的能力，從而增加成功的機會。不過，學習能力也會隨著年齡增長而有所下降。
- 職涯決策 (Career decisions)：明智的職涯選擇能夠倍增個人發展的成果，因此是卓越職涯成功的關鍵因素。選擇在一個充滿創新和發展機會的環境中工作，比在停滯不前的環境中更有利於長期的職涯發展。
- 人事決策 (People decisions)：作者堅信，一旦完成正規教育並開始職業生涯，人事決策是個人職涯成功的最重要貢獻者。尤其當個人成為管理者，需要透過他人完成工作時，做出正確的人事決策對於其團隊的績效和個人的晉升機會至關重要。作者強調，越往職業生涯後期和組織階梯上方攀升，這類決策的重要性就越發凸顯。
作者進一步說明，這四個要素彼此強化，產生乘數效應。雖然基因遺傳的重要性在人的一生中相對穩定，但發展在早期階段尤為關鍵，職涯決策在二十歲出頭變得重要，而人事決策的必要性則在我們希望實現目標和專案時變得清晰。
此外，作者透過研究指出，對於高階領導職位而言，雖然過去的相關經驗很重要，但情商 (Emotional Intelligence)，也就是管理自身情緒和與他人關係的能力，往往比經驗甚至智商更能預測成功與否。許多失敗的案例表明，儘管失敗者可能擁有更豐富的經驗和更高的智商，但由於情商的不足而導致失敗。因此，在做出人事決策時，除了經驗和學術背景，更重要的是考察候選人管理自身和與他人關係的方式。
優秀人才通常具備多項關鍵特質。以下將歸納整理各來源中強調的重點：
情緒智商 (Emotional Intelligence, EQ)
極其重要：情緒智商常常超越智商 (IQ)，是長期成功的關鍵。這包括：
- 自我意識：了解自己的優勢和劣勢。
- 自我控制：管理自身情緒和行為的能力。
- 主動性 (Initiative)：積極主動地採取行動。
- 樂觀 (Optimism)：保持積極的態度。
- 適應性 (Adaptability)：能夠應對變化和挑戰。
- 彈性 (Flexibility)：能夠靈活調整
- 社交意識 (Social Awareness)：包括同理心（理解他人感受）、社會和政治意識。
- 關係管理 (Relationship Skills)：例如領導力、團隊合作、衝突解決、具備誠信地影響他人等
，人們常因經驗和學歷被聘用，卻因人際關係問題而被解僱，突顯情商的重要性。
智力 (IQ) 與教育背景
提到智力是基本要素之一，且通常與教育背景高度相關。
相關經驗
過去的相關經驗對於勝任工作很重要，尤其是在資深職位上。這不僅限於行業經驗，也包括情境經驗（例如，扭轉局面、新創公司、管理週期性業務）。
技術技能：
技術技能是理想人選的要素之一，這會根據不同職位而有不同的要求。
動機：
動機是優秀人才的重要屬性。他們應該對工作充滿熱情，並有內在的驅動力去追求卓越。來源 也提到，頂尖人才希望自己的工作有意義，能感受到自己的努力有所貢獻。
適應組織文化：
文化契合度的重要性，例如，轉換到結構化面試幫助一家新創公司透過識別更好的文化契合者來降低離職率。
持續學習的潛力：
這對於員工的長期發展至關重要。優秀人才通常具備學習新事物和適應新挑戰的能力。
價值觀 (Values)：
優秀人才的價值觀應與組織的價值觀相符，以確保共同目標和倫理標準。
團隊合作能力：
應具備與他人有效協作，共同達成目標的能力。
「飢餓感與謙遜」(Hunger and Humility)
總而言之，優秀人才不僅具備足夠的智力和相關經驗，更重要的是擁有**高度的情緒智商**，能夠有效地管理自己和與他人的關係。此外，他們還應該具備**與組織文化相符的價值觀**、**持續學習的潛力**、良好的**團隊合作能力**，以及對工作和成功的**內在驅動力**。組織在尋找優秀人才時，需要綜合考量這些多方面的特質，而不僅僅著重於單一的指標。
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